根据《劳动法》第25条，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同，且无需给予经济补偿。员工旷工是典型的违反劳动纪律的行为，此时，除解除劳动合同外，用人单位是否还有权扣除工资，是否有权拒绝支付年终奖？

接下来，小编将带大家一起来探究劳动法律制度下旷工员工将承担哪些法律后果这一问题。

一、案例：员工旷工被辞退，要求用人单位支付扣发的工资和年终奖

李某是A公司的高管。双方签订的《劳动合同》第7条约定：“根据甲方工作特点，甲方安排乙方执行不定工时工作制，乙方应遵守甲方依法制定的考勤制度。”此外，A公司《员工手册》规定：“旷工一天扣除当天工资，同时按照当天的双倍日薪标准进行罚款……；有旷工行为者，不享受当月绩效工资、当月奖金、年休假和年终双薪。”后李某旷工2.5天，A公司遂解除与其的劳动合同，扣发了其旷工工资。

李某主张A公司向其支付违法解除劳动合同的经济补偿、被扣发的工资以及劳动合同解除前相应的年终绩效。该案经过劳动仲裁、一审、二审，最终二审法院对李某的诉讼请求不予支持。

二、员工旷工几天可以解除劳动合同

《劳动法》第25条规定：

“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。

旷工是指职工在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准的缺勤行为，是公认的违反劳动纪律的行为，用人单位也通常会在考勤管理等制度中对旷工行为进行规定。公司以旷工为由解除劳动合同于法有据，此时，劳动者的过错是导致劳动合同解除的主要原因，因此根据《劳动法》第28条，用人单位无需给予经济补偿。

需要追问的是，员工旷工几天，用人单位有权解除劳动合同？毕竟，“严重”违反劳动纪律的判断既要考虑行为性质，也要考虑违纪行为的出现频次。劳动者偶有一天短期旷工即面临失业，似乎也不符合公平原则。

对此，劳动立法无明文规定，司法实践中一般尊重企业规章制度的规定。如果《员工守则》等规章制度明确规定旷工达到2-3天属于严重违反劳动纪律、公司有权单方解除劳动合同，且该规章制度经民主程序制定并已向劳动者告知，劳动者就应受到此类规章制度的约束。

当企业规章制度无相关规定时，此问题存在裁量空间，但司法实践一般会认可用人单位有权对旷工三天以上的员工解除劳动合同。前述案件中，李某的旷工天数为2.5天，且A公司《员工手册》中对旷工行为有明确规定，李某也参加了相关培训，法院支持企业解除劳动合同是合理的。

三、员工旷工后的工资扣发问题

员工旷工时，企业不需支付旷工时间内的劳动报酬并无争议。争议在于，如果《员工手册》规定“员工旷工一天扣三天工资”，公司是否有权超额扣发工资？对此，《劳动合同法》第30条第1款规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”

劳动报酬是劳动者付出劳动的合理对价，即使劳动者存在迟到、早退、旷工的行为，用人单位也应当按照劳动者的实际缺勤时间扣减相应工资，不得扩大劳动者的违纪后果。罚款在性质上是一种行政处罚行为，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，现行有效的法律法规也没有赋予用人单位对劳动者罚款的权利。

实践中，法院通常认为类似“旷工一天扣三天工资”的规定没有法律依据，是违法的；用人单位还可能面临人力资源社会保障行政部门的处罚。如果公司按照三天工资的标准扣发旷工一天的工资，则可能构成《劳动合同法》第38条（二）规定的“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可主张解除劳动合同并要求经济补偿。

前述案件中，A公司也依据《员工手册》扣发了李某三倍工资，这是违法的。不过，次月A公司为李某补发了多扣除的工资，因此李某不能以此为据要求经济补偿。

四、员工因旷工被解雇时，能否主张年终奖

前述案件中，法院认为李某的年终奖应根据A公司的《考核方案》按年核算，李某主张按月核算缺乏依据，这是不支持旷工员工被辞退时请求年终奖的一个理由。此外，依据最高人民法院指导案例183号的精神，对于“员工在奖金发放之前离职则无权享有奖金”的规则，应当从三方面综合审查：

第一，离职原因上，员工是否为非主动辞职或因自身过失而离职；第二，从离职时间上，员工离职时是否已完成一年的工作；第三，从工作表现上，公司是否有证据证明员工业绩表现不佳。结合前述案件，员工因旷工等自身过错被解雇时主张年终奖，法院不予支持的概率更大。

五、总结

旷工是违反劳动纪律的行为，旷工员工需承担劳动法上的不利评价。员工旷工2-3天，企业即可主张单方解除劳动合同，并无需给予经济补偿。旷工期间企业无需支付劳动报酬，但不可超额扣发工资，否则可能构成未及时足额发放工资。员工因旷工被解雇的，法院对劳动者要求用人单位支付年终奖的诉讼请求通常不予支持。

转自中国民商法律网