员工所在部门撤销，调整工作岗位具有必要性。但是调整后的工作岗位与原岗位工资水平、职位应当基本相当，而公司将员工由原来从事间接生产工作的生产课长，调整岗位至直接生产的流水线工作，虽然公司就调岗事宜与员工有过协商，但并未协商一致，且非因员工过错而进行惩戒性调岗，公司单方调岗不具有合理性。

一、案情介绍

2019年5月2日，小陈来到公司工作，岗位为生产课长，双方签订劳动合同书，约定劳动合同期限自2019年5月2日至2022年5月31日止，从事间接生产工作。

2021年5月17日，公司通知小陈，因公司生产经营需要，需要对小陈等人的工作岗位进行调动。小陈对公司的该决定不能理解，未服从公司的调动安排，当天公司便出具了惩处公告，以小陈“不配合生产经营需要所安排的岗位，经协商劝导，仍不配合生产安排，离开工作安排区域”为由，给小陈予以记大过一次。

2021年6月10日，公司再次出具惩处公告，以小陈“2021年6月9日不服从生产工作安排，经主管电话及当面沟通后仍不配合协助生产安排”为由，给予小陈记大过一次。

2021年6月11日，原告第三次出具惩处公告，以小陈“因业务生产经营需要的情况下，且没有变更原有薪资，体能所能胜任之职务，经多次协商，劝导仍不配合生产安排”为由对小陈予以解雇。

小陈被公司解雇后，向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、法院审理

法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案的争议焦点在于公司以小陈严重违反《员工手册》的规定为由解除劳动关系是否合法。

根据《员工手册》的相关规定：“不服从或拒绝主管人员指挥、监督，经劝导仍不听者，情节重大，予以解雇。”根据双方的陈述，公司与小陈之间的劳动争议起因于公司调整了小陈的工作岗位，小陈对公司的调岗行为存在异议。

小陈所在部门撤销，调整工作岗位具有必要性。但是调整后的工作岗位与原岗位工资水平、职位应当基本相当，而公司将小陈由原来从事间接生产工作的生产课长，调整岗位至直接生产的流水线工作，虽然公司就调岗事宜与小陈有过协商，但并未协商一致，且非因小陈过错而进行惩戒性调岗，公司单方调岗不具有合理性。

在双方对调岗未协商一致的情况下，公司要求小陈至生产的流水线工作，其调岗行为本身不合法，小陈因此未服从公司的调岗行为，不属于《员工手册》第十四章规定的“不服从或拒绝主管人员指挥、监督，经劝导仍不听者，情节重大”。

因此，公司以小陈经劝导仍不配合生产安排为由解除劳动合同，事实依据不足。公司需要就其作出违法解除与小陈的劳动关系行为支付赔偿金。

三、律师说法

关于用人单位对劳动者进行调岗，本质上属于对劳动合同内容的变更，根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同内容需要双方协商一致才可以。但是在实务中，仍然需要注意如下几点：

（一）虽没有形成书面变更，但是已经以实际履行默认接受了调岗。

用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容没有采用书面形式，但经用人单位与劳动者协商一致，或者虽未协商但双方已实际履行，劳动者以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。

用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。

（二）对于用人单位的合理调岗，劳动者应当予以接受。

变更劳动合同虽然需要用人单位和劳动者双方协商一致，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。

具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。

对于合理性的判断，我们可以从三方面来举证：1、用人单位确因生产经营需要作出调岗；2、用人单位对劳动者作出调岗后的薪资待遇与原岗位一致；3、用人单位对劳动者作出调岗后的工作内容或者工作岗位、级别与调岗前基本一致。

（三）违反调岗合理性原则，用人单位需要支付相应经济补偿金或者赔偿金。

如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。