近年来，部分用人单位为提高劳动者工作积极性，制定“末位淘汰制”以激励员工，对劳动者在一定周期内进行综合考核排名，此后解雇考核成绩处于末尾的劳动者。那么，“末位淘汰制”是否合法可行呢？

一、案情回顾

王某于2015年入职a公司，2018年，a公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，载明“……2017年你的销售可结算合同额未达到公司标准，依据《a公司业务销售政策指导意见》第十四条，公司决定与你解除劳动合同，正式解除时间为2018年3月10日……”。《a公司业务销售政策指导意见》第十四条记载“销售人员实行年度考核末位淘汰制，淘汰当年新签可结算合同额不满210万元/年和当年新签可结算合同额排名在最后一名的两类非当年新招聘销售人员”。

王某提起诉讼，主张其销售额达到公司标准，且“末位淘汰制”违法，要求a公司支付违法解除劳动合同赔偿金6万余元。

二、审理裁判

法院经审理认为，双方关于“可结算合同额”的理解存在分歧，但即使王某存在a公司所述的2017年新签可结算合同额不满210万元的情况，也只能表明王某不能胜任工作，a公司在未对王某进行培训或者调整工作岗位的情况下，径行与之解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。法院判决a公司应当支付王某违法解除劳动合同赔偿金4万余元。

三、法官说法

“末位淘汰”≠解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对用人单位单方解除权作出了明确规定，其中并不包含“末位淘汰制”。司法实践中，用人单位多以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项为由，主张劳动者不能胜任工作，进而解除劳动合同。依据该规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。也就是说，即便劳动者被认定为“不能胜任工作”，也不可直接解除劳动合同。总之，用人单位不得以“末位淘汰制”为由解除与劳动者的劳动关系。

“排名末位”≠“不胜任工作”。不可单纯依据劳动者排名末位而认定其不能胜任工作，应当综合劳动者的指标完成情况、工作表现等整体情况进行评估。如，公司在销售人员的岗位职责说明书中约定，要求销售人员每年完成200万以上的销售业绩。公司每季度对销售人员的业绩进行考核评比，如果所有销售人员均完成200万以上的业绩指标，对于在考核中排名末位的劳动者，以其排名末位而认定其不能胜任工作明显不妥。即不可将“劳动者在考核中排名末位”等同于“劳动者不能胜任工作”，既而再以劳动者不能胜任工作为理由解除劳动合同。

“末位淘汰制”≠违法。“末位淘汰制”是推动劳动者工作积极性的手段，法律并非否定用人单位采取竞争、激励管理方式，排名“末位”是用人单位验收劳动者工作成果的手段之一。若劳动者排名“末位”且综合考虑整体情况可认定为不能胜任工作，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，用人单位可采取调岗等措施。在进行调岗或培训后，仍无法胜任工作，用人单位可以此为由解除劳动合同。

四、法官提示

为构建发展和谐稳定的劳动关系，合理维护劳资双方权益，法官建议：

一是用人单位应注意规章制度的合法性。法律虽然允许用人单位制定规章制度行使用工自主权，但用人单位应当在符合法律规定的范围内制定规章制度，否则，用人单位的规章制度将不被采纳。由于劳动者在劳动关系中处于相对弱势地位，《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同有着明确规定。即使用人单位通过法定程序制定“末位淘汰可解除劳动关系”的规章制度，规定用人单位有权利对排名末位的劳动者直接解除劳动合同，该等规章制度也应被认定为无效。

二是用人单位应采用积极正向的方式管理劳动者。用人单位应完善、规范绩效考核制度，善于运用正向绩效激励。正向绩效激励有助于让劳动者获得相应的归属感和自豪感。另外，对业绩较差的劳动者开展技能培训，帮助劳动者提升专业技能，从而促进劳动者个人能力与用人单位效益共同提升。

三是劳动者虽应“拒绝内卷”，但亦“不可躺平”。不可以“末位淘汰制”直接解除劳动合同，目的是为保障劳动者的合法权益，避免过大精神压力。但用人单位仍可依据业绩排名对劳动者实行奖优惩劣，对排名靠后、综合各项因素可认定为“不能胜任工作”的劳动者采取调岗等措施，这是用人单位经营自主权的重要内容，也是基于用人单位生产经营管理的合理需要，在不违反法律规定和用人单位依法制定的规章制度的前提下是可行的，并不代表劳动者可以“躺平”。因此，劳动者仍应积极完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。