案件回顾

近期，中国法院网发布一则关于“加班”争议的典型案例：小李于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同至2022年3月31日，其中约定李小美执行不定时工时制度。后因加班问题，双方发生劳动争议。

李小美申请劳动仲裁，请求公司支付500多小时的加班费，共计20.32万元。劳动仲裁委不支持其请求。李小美不服裁决，诉至法院，要求判决公司支付其延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费等合计40万元。一审法院审理认为，由于李小美与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，法院不支持其主张休息日及延时加班费的请求。

二审法院认为，根据有关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未获得不定时工作制审批。根据李小美提供的微信记录、《假期社群官方账号值班表》等证据分析，公司存在工作日下班时间及休息日安排其工作的情形。

本案中，虽然公司称李小美休息日值班仅仅负责在客户群中回复问题，并非加班，但根据聊天记录及工作职责可知，李小美利用社交软件工作已经超出简单沟通范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明其工作内容具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。

最终，二审法院判决公司支付李小美加班费3万元。

微信加班虽然大家都不陌生

但是在立法上尚有大量空白

实际审判实践中也很难界定

因此，企业也要加强内部管理人员的合规意识

妥善使用微信的工作沟通功能

勿过多侵占员工休息休假时间

网友热议

“落实微信算加班也很困难，有时候没法提出那么完整的证据链“

“通篇看下来，这员工也就是险胜吧。”

“停止内卷吧，想让我的公司看到”

劳动者的权益越来越受重视

年轻职场人希望把工作与生活

分开的需求也越来越强烈

让员工用微信等社交媒体开展加班

也成为企业需要谨而慎之的事情

企业管理者注意，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

企业在处理隐性加班问题时

应该注意以下几个方面

1、企业管理者要明确工作时间和工作内容

在签订劳动合同时，用人单位和劳动者应该明确规定工作时间和工作内容。针对不能实行标准工时制度的岗位，企业向劳动行政部门批准通过，并与劳动者在劳动合同中明确约定，可有效降低特殊岗位的加班费支出。

2、建立有效管理制度

企业和机构应该建立有效的管理制度。在处理隐性加班问题时，可以通过建立工作流程和任务分配系统，来确保员工在正常工作时间内完成工作任务。

3、做出一定的合理补偿

如果员工需要在正常工作时间以外继续工作，用人单位应该给予适当的奖励和补偿。如果员工对于隐性加班表示反对，那么企业应该尽快与员工协商达成原则共识，并及时给予相应的补偿。

4、注意员工权益，避免引发纠纷

在处理隐性加班问题时，用人单位应该注重员工权益的保护。如果员工感觉被迫进行隐性加班或在加班费方面存在争议，企业应该切实关注和处理员工反映的问题。