【导读】

1、单位降低工资未与员工协商一致并签订合同，存在哪些法律风险？

2、用人单位调整工资，应当如何规避法律风险？

【基本案情】

2013 年，某药业公司与张某签订劳动合同，劳动合同未具体约定工资。从2015年1月起至2015年5月，张某的应得工资每月为2800元，岗位补贴400 元。从 2015 年 6 月起至 2016 年 10月，每月应发工资被调整为1000元，该调整未与张某协商一致以书面形式变更。后张某起诉至法院，要求某药业公司补足工资差额。

【法院观点及裁判意见】

法院认为虽然双方在劳动合同中没有约定工资，但双方通过行为达成工资为每月3200元的一致约定。某药业公司从2015年6月起将张某每月工资从3200元调整为1000元，属于劳动合同的变更，未采用书面形式予以变更，故该变更的内容不发生法律效力。遂判决成都某药业有限公司支付张某 2015年6月至2016年4月的工资差额部分 20700 元。

某药业公司降低工资标准即为变更劳动合同的重要内容，应当与张某协商一致，否则不对张某发生效力。同时某药业公司也未按照《劳动合同法》第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，对工资标准采用书面的形式予以变更，且每月 1000元的工资标准也低于成都市最低工资标准，应当予以纠正。故某药业公司自行调低张某工资的行为无事实及法律依据，应当按照以往每月3200元的标准向张某补足差额。

【用工风险防范】

一般而言，降低工资属于变更劳动合同内容，用人单位应与劳动者协商达成一致意见并签订书面文件，否则单方调整会被认定违法。

虽然薪酬的调整属于劳动合同的重大变化，但薪酬浮动属于公司内部日常的经营管理行为，也是维持公司发展与活力所必需的，应当予以尊重，为防范风险，调整时应注意符合如下条件:

1.用人单位所作的工资调整具有必要性。比如，是为了激发劳动者的工作积极性;比如，在销售岗位中，降低基本工资，但调高提成比例，即劳动者的工资在调整后并不必然降低，则具有合理性(不过实践中也有很多裁判认为这种方式不合理)

2.双方在劳动合同中明确，某些情形下，用人单位可对工资进行调整，则依此而调整具有合理性。

3.因为岗位的调整，对薪酬作合理调整。