案件来源：

(2022)京03民终9602号

基本案情：

李某于2019年4月1日入职Z公司，担任产品运营，所在岗位基本工资为15500元。双方约定Z公司安排李某执行不定时工时制度，但公司未进行“不定时工作制”审批。

后双方发生争议，李某提起仲裁，请求之一要求公司支付加班费。李某主张的加班系指在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，以及周末及法定节假日根据公司《假期社群官方账号值班表》进行值班。

Z公司表示，李某是运营部门负责人，单位有什么事情在下班之后其他员工给他打个**不属于加班。对于值班的情况，Z公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，但是不需要所有人都回答客户的一些问题，并不需要员工在加班，只是需要回复一下客户需要的信息，因此认为不属于加班的范畴。

仲裁，一审均未支持李某的诉请，李某不服，上诉至中院。

法院观点：

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。

对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。本案中，根据聊天记录内容及李某的工作职责可知，李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明Z公司在休息日安排李某利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，Z公司应支付加班费。

就加班时长及加班费数额一节，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，法院综合考虑李某加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定Z公司支付李某加班费3万元。