2011年12月12日，原告小红与被告中控公司签订劳动合同，小红到被告处从事工程服务岗位的工作。2014年5月5日，小红发现自己办公桌上日常使用的保温杯内有疑似精液的液体，于是向被告报告。被告相关主管接到报告后迅速联系了高新派出所请求协助调查，并调取了监控视频。次日，小红携带保温杯和被告提供的监控视频到高新派出所报案。

5月9日，张某动投案，向公安机关供述了自己的违法行为。6月11日，杭州市公安局滨江分局以张某的行为系寻衅滋事，给予其行政拘留3日的处罚。

6月23日，小红以被告未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件，并存在违反法律、行政法规强制性规定等情形，通知被告与其解除劳动合同，被告同意解除合同。

小红申请劳动仲裁，仲裁驳回了小红的劳动仲裁请求。小红遂起诉至法院。

小红诉称：2011年12月12日，原告与中控公司建立劳动关系。2014年5月5日，原告发现自己办公桌上日常使用的保温杯内有异常液体，遂向自己所在部门报告。5月6日，原告携带保温杯和部分监控视频到高新派出所报案，警察要求公司相关管理人员不准提前告诉嫌疑人张某，由公安机关直接审问，张某所在部门马某（系优化控制事业部总经理、公司股东）亦同意不提前告诉张某。5月8日夜晚，马某在**中告诉原告，自己已经和张某就案件相关情况进行了交谈，并希望原告撤案，给自己一点面子。原告在**中陈述自己发现并确信保温杯异常的有3次。5月9日，张某投案，向公安机关陈述自己只做过3次违法行为（在原告办公桌附近自慰并将精液放置于原告喝水的保温杯内）。6月11日，公安机关以张某实施3次违法行为对其处罚。原告作为受害职工，不仅要承受嫌疑人带来的精神伤害，而且公司相关管理人员的行为也给原告造成极大伤害。在女职工向公安机关报案后，公司相关管理人员不是协助调查，而是违背警察的保密警示提前告诉嫌疑人，并要求女职工撤案。2014年6月23日，原告单方解除劳动合同。因公司拒付解除劳动合同经济补偿。为维护自身合法权益，诉至法院请求判决被告向原告支付解除劳动合同经济补偿17060元。

被告中控公司辩称: 1. 张某的行为纯属个人行为，被告严格按照相关管理规定采取相关措施，已尽到相关安保责任，事件的发生非被告所能掌控。事件发生后被告及时协助公安部门处理，张某一事公安机关已定论，被告没有过错。在公安机关结案后，被告已按相关违纪规定，解除与张某的劳动合同。2. 先不说马某是否给申请人打过**，即便马某打过该**，根据被告发布的《紧急情况应急预案》，被告处理相关事务的负责部门是行政后勤部，马某系被告优化控制事业部总经理，案件发生时他也不是公司股东，主要职责是负责其部门相关事务，不是被告规定的处理相关事务的人员，被告也从未授权马某就此事联系原告。3. 原告声称的精神损害，缺乏权威机构的证明，难以让人信服。即便原告有精神损害，也并非我公司行为导致。综上，原告系主动提出离职，被告并无过错。请求法院依法判决。

法院认为：劳动保护是用人单位为了保障劳动者的生命安全和健康，防止劳动过程中事故的发生，减少职业危害而采取的措施；劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件。《女职工劳动保护特别规定》及有关妇女权益保护的相关法律法规中虽然对“预防和制止对女职工的性骚扰是用人单位的义务”作出了规定，但并非在用人单位工作场所发生的一切违法事项均属于用人单位未提供劳动保护、劳动条件或有违背预防和制止对女职工性骚扰的义务。相关人员张某的行为已被公安机关定性为寻衅滋事的违法行为，并给予其行政拘留三天的处罚，张某的行为是导致原告小红有心理压力最终提出辞职的直接原因，而张某的违法行为系其个人行为，被告作为公司是无法预料及控制该行为发生的。当小红向被告报告此事后，被告即及时联系派出所警官，及时调取公司监控，故公司在接到小红的报告后对该事情的处理并无不当，也不存在违反合同约定及法定义务的行为。马某系部门领导，当知晓其下属实有可能发生违法事件而**联系小红，亦符合常理，即使其言语有不当之处，也不能得出马某存在向张某通风报信等阻碍公安机关调查案件的不法行为。此外，马某的行为也不代表被告公司对该事件的处理。最后，当张某的违法行为被确定及受处罚后，公司也及时作出了对他的辞退决定。

综上，原告主张被告存在未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件，并存在违反法律、行政法规强制性规定等情形，导致其辞职而主张补偿金，无事实根据及法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下: 驳回原告小红的诉讼请求。

来源:（2014）杭滨民初字第1173号