企业对员工的考核多种多样，很多销售类企业对自己的销售人员会采取末尾淘汰制，哪怕劳动者全部都达到考核标准，但“有人的地方就有江湖”，必然会从头排名到尾，总有人排到最后一名，该种情况下解除与排名末位的劳动者的劳动关系当然违法。但是，公司采取“末尾淘汰制”，对排名最后的员工采取调岗调薪是否合法呢？

我们来看最高院的一个公报案例：

原告戴为军于1996年11月4日进入被告台玻长江玻璃有限公司工作，2010年11月起戴为军任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年 3月1日至2019年2月28日止，约定戴为军的工作岗位为操作工，公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴为军的工作岗位，戴为军正常工作时间工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准，戴为军接受公司所给予职务调整和变动等。公司《员工工作规则》的员工考核部分规定：“平时记录:员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之;每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。惩戒:记过:罚款 500-1000元;申诫:罚款500元;罚款:罚款10-500元。”戴为军的工资结构为本薪4350元、职务工资1500元、月奖金、季奖金、奖金、伙食津贴180元、节日加班费。

2015年11月18日，被告发布人员配置检讨事公告，公告如下人员配置调整办法:课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10 %予以降职处理等。另查，台玻长江玻璃有限公司的2015年度考绩汇总表显示:戴为军排名第43位，为倒数第5名。2016年1月4日，公司对戴为军作出人事通知，戴为军职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。2016年2月起，公司支付戴为军职务工资700元，2016年2月奖金为950元，2016年3月起奖金固定为800元。

原告戴为军于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741. 50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。该委作出裁决:驳回戴为军的仲裁请求。戴为军不服仲裁裁决，向昆山市人民法院提起诉讼。

法院认为，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。

根据本案查明的事实，戴为军调岗前担任的职务为台玻长江玻璃有限公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案台玻长江玻璃有限公司与戴为军的劳动合同中明确约定台玻长江玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月4日公司根据人员配置检讨事公告和戴为军2015年度考绩汇总表对戴为军的工作岗位进行调整，调岗后戴为军并未提出异议，应视为戴为军对本次调岗的认可。

综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。