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【案情简介】

2018年5月1日，王某入职上海A公司担任设计师，双方签订了期限为2018年5月1日至2021年4月30日的劳动合同。王某和A公司合作一直都很愉快，直至2020年9月A公司新的规章制度实行，王某因部分有异议，遂与公司领导争论，产生口角。2020年9月15日，A公司向王某发出解除通知，原因系王某不符合A公司企业文化要求，告知双方劳动关系将于2020年10月15日结束，让王某做好交接事宜。

2020年9月17日，A公司在咨询法律顾问后发现解除原因不妥，遂向王某再次发出撤回解除通知，告知王某于今日撤回A公司9月15日作出的解除通知，双方劳动关系应当继续正常履行，以本次通知为准。对此王某口头表示不接受，未书面回复。2020年10月15日，王某不再来上班了，10月30日A公司以王某旷工为由发出第二次书面解除通知，王某遂来仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点】

A公司称虽然9月15日做出单方面解除，但是在双方劳动关系存续期间内，A公司又已经撤回该解除通知，此次撤回是有效的，同时王某在收到撤回解除的通知时，并未提出书面异议，默认双方已经达成协商一致同意撤回，故9月15日的解除通知应当失效，应当以10月30日的解除通知为准；王某则认为A公司9月15日发出的解除通知已经生效，自己按通知要求履职至最后工作日，本人已拒绝A公司做出的撤回第一次解除，其第二次发出的旷工解除通知无效。

【裁决结果】

仲裁委经审理后支持了王某的请求。

【焦点评析】

回顾本案，其争议焦点主要在于A公司是否有权撤回解除通知，双方劳动关系解除以哪次解除通知为准？《劳动合同法》第39条约定了用人单位可以解除劳动合同的情形，但未对解除的具体时间点作规定，基于劳动合同的“合同”性质来看，解除权系单方的形成权，权利人意思表示一经送达相对人即发生法律效力。

因此，在9月15日A公司发出的包含一个月预告期的解除通知送达至王某后即生效，A公司无权再进行变动或者修改。A公司主张双方协商一致同意撤回该解除通知，但并未就王某同意撤回第一次解除进行举证，故双方未就劳动关系继续履行达成新的一致，该撤回通知对王某不发生效力。故本次解除时间应当以9月15日的解除通知为准，A公司应当对9月15日的解除理由承担举证不力的后果，王某的诉求得到了仲裁委支持。

实践中，部分用人单位尤其是中小企业，在未了解劳动法律法规情况下，即对劳动者做出解除辞退行为，事后再想进行补正就为时已晚。因此，企业要慎重处理劳动关系，单方面解除通知一旦发出，想要撤回就必须赶在劳动者收到解除通知前。在发生解除后，其举证责任是倒置的，需要企业提供证据证明解除的合法性。

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