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徐某自2018年4月起在某公司从事人力资源工作，双方签订了为期3年的固定期限劳动合同。2022年2月，徐某通过公司内部交流平台向总经理及工会主席发放邮件，反映其1月薪资绩效无故扣减，请领导了解情况并予以返还。4月，徐某再次向领导反映其2月工资收入异常。4月18日，公司以其不服从工作分配和管理等理由向其发出解除劳动合同通知书。徐某不服诉至劳动仲裁委，主张违法解除劳动合同赔偿金，获得支持。公司对裁决不服，诉至法院。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动者直接相关的基本情况，劳动者应当如实告知。徐某发邮件询问工资扣减缘由，属于劳动者正当知情权范围，用人单位有告知义务。用人单位以徐某不服从工作分配和管理为由解除劳动关系，构成违法解除，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

职务中用人单位往往以经营困难或员工不能胜任工作为由单方面对员工实施降薪或者采取一系列负向激励方式对员工进行相应惩戒。常见的惩戒方式有扣减工资及绩效等。

关于用人单位降薪问题《劳动合同法》规定了用人单位应及时足额支付劳动报酬，不得拖欠或未足额支付劳动报酬。用人单位单方面对劳动者实施降薪的需向劳动者支付经济补偿，建议用人单位采取降薪措施的应当以书面形式与劳动者协商一致变更劳动合同。此外《******关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)第四十三条也规定了，允许用人单位与劳动者自愿以口头协商一致方式变更劳动合同。只要实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，劳动者不得以未采用书面形式主张变更无效，只是用人单位应对协商一致，降薪承担举证责任。

因此用人单位需注意：首先降薪需双方协商一致且尽量采取书面形式，不能采取书面形式的也务必留存口头约定的录音录像资料。

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