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某电子商务公司员工朱女士怀孕后，公司批准了她的产假申请，宝宝出生后她还提交了医院开具的证明材料申请了纯母乳喂养假。一天，朱女士在社交平台发布笔记称因为宝宝过敏停止母乳两周，换成吃奶粉。就在朱女士准备返回工作岗位时，公司却起诉要求她返还休假期间公司所支付的工资与社保、公积金费用。双方争执不下，闹到了法院，法院会如何判决呢？

根据法律规定，实行纯母乳喂养的女职工增加一个月产假，产假视为出勤。虽然朱女士的女儿在刚出生时因过敏无法母乳喂养，但是当时的医嘱也只是要求朱女士暂停母乳喂养。本案中，朱女士提供了两家医院出具的诊断证明，此证明可以作为朱女士休纯母乳喂养假的依据，基于此，朱女士的休假符合法律规定，休假期间应当视为出勤，最终法院对公司要求朱女士退还工资及社保、公积金费用的诉讼请求不予支持。

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条、《女职工劳动保护特别规定》第五条等有关规定，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。例如：基本工资、工龄工资、职级工资等，应当全额发放。对于与工作业绩、工作考核挂钩的具有激励性质的奖金、绩效等，虽然女职工产假期间，视为正常出勤，但该部分工资并非正常出勤就当然享有的工资组成部分。

值得一提的是，生育津贴与产假工资并非同一概念。生育津贴由医疗保险经办机构支付给用人单位，用人单位应当用于女职工在生育、产假期间应享受的工资等待遇，经办机构拨付的费用不足以支付的，其差额由女职工所在单位补足。假设生育保险基金拨付的生育津贴金额高于劳动者应享有的产假工资金额的，因为生育津贴的对象是职工，故一般来说结余部分应当全额计发。也有个别地区规定，结余部分归入女职工所在单位的职工福利费。

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