对于产假期间的待遇，相信大家都很清楚。女职工在产假期间是可以休息的，并且用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。但如果在产假期间因为各种原因正常提供了劳动时，女职工的工资又应该怎么支付呢？

我们在网上看到了一个女职工讲述了她遇到的情况：大致就是在产假期间，公司要求居家办公，并且列出了工作清单，这位女职工考虑到产假后还是要上班，于是就在产假期间处理了工作。但产假结束回到公司后，公司的领导却劝她辞职，于是她就提起了劳动仲裁要求公司支付产假期间的加班工资。这个案件目前经过仲裁和一审，均以公司已足额支付产假工资，劳动者提供的存在加班事实的证据不足，予以驳回。

在看完这个案例后，我们就想到了开篇的问题，如果劳动者能够举证证明存在加班事实，那法院是否又能够支持产假期间工作的工资？如果能够支持，那是按照什么标准进行支付呢？

通过检索劳动相关的法律法规，我们发现法律并没有对产假期间正常提供劳动的，如何支付工资进行明确的规定。于是我们检索了各法院的案例，检索后发现不同的法院对于这种情况的判决是不同的，大致分为以下五种：

第一种，在产假期间正常工作的，劳动者除了继续领取生育津贴（或按照正常劳动支付工资）外，用人单位需要按照劳动者工作时间支付对应的工资。

1.北京市第三中级人民法院审理的华泰创新资产管理（天津）有限公司与杨柳劳动争议案件中【案号：(2021)京03民终5891号】，针对产假期间的加班工资，法院认为：根据在案证据，可以认定杨柳在产假期间确有为华泰创新公司工作之事实，但该情形不属于法定节假日、休息日或延时加班的法定支付加班费的情形，故杨柳该项的上诉请求，缺乏依据。一审法院综合考虑杨柳作为女职工其产假期间的特殊权益应予以保护，酌定杨柳产假期间的工作时长为20日，且华泰创新公司应以此工作时长向杨柳支付正常工资，并无不当，本院予以维持。

2.广西壮族自治区梧州市中级人民法院审理的永隆（梧州）塑料五金电器有限公司、莫健威劳动争议案件中【(2017)桂04民终371号】，针对产假期间的加班工资，法院认为：莫健威可休但未休产假20天而回单位工作，其劳动行为积极，精神可嘉，而且，此劳动行为的受益者是永隆（梧州）塑料五金电器有限公司，因此，一审法院根据本案事实且出于保护女职工合法权益目的酌情判决永隆（梧州）塑料五金电器有限公司在支付该20天的正常工资外另行向莫健威支付与其正常工资等额的工资报酬1305.80元合理，本院予以维持。

第二种，在产假期间正常工作的，应按照休息日的标准支付工资。

广东省东莞市中级人民法院审理的孙欢欢与东莞华威铜箔科技有限公司劳动争议案件中【案号：(2020)粤19民终8272号】，针对产假期间的加班工资，法院认为：至于未休完产假工资，虽然孙欢欢在《请假单》上填写的请休产假期间共65天，但由于其并没有明确表示放弃法定权利，故孙欢欢提前上班，不能视为已放弃产假权利，也不能因此免除用人单位支付产假待遇的法定义务。孙欢欢未休完假上班期间所得工资是因其提供劳动所得的劳动报酬，该劳动报酬与产假待遇属不同性质，前者是劳动所得，后者是女职的法定待遇，二者并不冲突。而且孙欢欢在法定休产假期间工作，按正常工资200%标准计算孙欢欢期间待遇，亦符合法律精神，本院予以维持。

第三种，在产假期间正常工作的，应区分工作日和休息日，工作日不支付工资，休息日应支付工资。

北京市东城区人民法院审理的张学玲与中国社会科学院劳动争议案件中【(2021)京0101民初6015号】，针对产假期间的加班工资，法院认为：本院认定原告休产假应自2019年1月30日开始至9月6日结束。原告休产假期间被告全额向原告发放了工资，原告虽有工作日到单位工作的情况，但要求被告再发一倍的工资缺乏依据，本院对原告该项主张不能支持。而休息日原告到单位工作，根据劳动法律规定，被告应支付休息日加班工资，故本院对原告主张的要求被告支付6月6日至9月6日期间休息日加班25天的加班工资的请求依法予以支持。

第四种，在产假期间正常工作的，不支持另行支付工资。

深圳市龙岗区人民法院审理的甘某某与某某（深圳）有限公司劳动合同纠纷案件中【案号：(2020)粤0307民初27143号】，针对产假期间的加班工资，法院认为：用人单位支付的产假工资的法律性质，在于确保女职工在生产期间的正常收入不低于其平时劳动期间的水平，因此在原告在产假未休满之前到公司上班而被告已足额支付其工资的情形下，除非双方当事人另有约定，被告无须另行向其支付产假工资，其理由与发生工伤的劳动者在停工留薪期间到用人单位工作，用人单位无须在已支付的工资之外另行支付停工留薪期工资一致。

第五种，在产假期间正常工作的，应按照法定休假日的标准支付工资。

福建省厦门市中级人民法院审理的袁海琴、厦门智唯易才人力资源顾问有限公司劳动争议案件中【案号：(2019)闽02民终5255号】，针对产假期间的加班工资，法院认为：产假是劳动法规定的，保障女职工在产期享有休息权的法定休假日；生育津贴是社会保险法规定的，保障女职工在产假期间获得基本生活费用的社会保障手段，是女职工产假期间工资的替代性支付方式。用人单位应当保障女职工产期的休息权利，如果在女职工产期对其安排工作，应当在基本报酬之外另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，作为对女职工非以个人意愿在法定休假日不能得到休息的额外补偿。但是，如果非因用人单位主动安排，而系女职工依自主意愿放弃产期休息权利的，用人单位则无需进行额外补偿，按照女职工的基本劳动报酬支付劳动服务对价即可。

综合上述的案例可以看出，由于法律规定的缺失，不同的法院对产假性质的认定是不同的，对于产假期间正常工作的工资支付标准也是不同的。而且从目前检索的深圳法院的判例可以看出，在产假期间工作的，法院是不支持劳动者既享受生育津贴又要求用人单位支付工资的。因此为了避免出现纠纷，笔者认为：对于用人单位来说，用人单位应当保障女职工产期的休息权，不应该通过任何方式强迫女职工在产假期间提供劳动，而女职工也有权利拒绝用人单位提出的劳动的请求；如果用人单位考虑到日常经营需要，必须要女职工在产假期间工作的，需要与女职工进行协商，同时对正常工作的时间、报酬等进行约定并按照约定按时、足额支付。

而对于女职工来说，如果身体状况允许可以在产假期间提供劳动的，应当与用人单位对产假期间工作的时间与报酬进行约定。同时在提供工作的过程中注意保留相关证据，比如，工作时间的证据、工作内容的证据等，以免在日后出现纠纷时无法举证。

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来源：各地高院

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