沈某在甲公司从事卫生收费员工作，已满60周岁后，甲公司与沈某签订《劳务合同》确立劳务合同关系。劳务合同到期后，甲公司不再与沈某续签劳务合同，沈某认为甲公司的行为属于违法解除劳动合同，将沈某诉至法院，请求确认双方之间存在劳动关系，并判令甲公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。沈某与甲公司之间是否存在劳动关系？

对于劳动者在达到法定退休年龄后因社保缴费年限不足而选择继续就业，并与用人单位签订劳务合同的现象，如果劳动者遵守用人单位规章制度，接受用人单位管理，用人单位支付其劳动报酬并为其代缴社会保险，则双方形成事实劳动关系。双方虽签订劳务合同但因符合从属性标准仍应认定为劳动关系，用人单位违反法律规定侵害劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。本案中，沈某达到退休年龄之前就在甲公司工作，达到退休年龄后继续在甲公司公司，接受甲公司管理，甲公司并未告知沈某其选择而继续用工，沈某也未提出终止劳动关系，因此应当认定双方存在劳动关系。而甲公司按规定在合同到期后不续签并不违法，所以不用赔偿沈某。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，根据上述法律规定，已经签订劳动合同的劳动者在达到法定退休年龄后其劳动合同即终止，达到法定退休年龄的劳动者不可能再与用工单位通过签订劳动合同确认双方存在劳动关系，即使签订了劳动合同亦因该合同违反法律而归于无效。法律虽然未禁止达到法定退休年龄的劳动者继续获得劳动报酬，但现行社会保险制度不允许用人单位继续为达到法定退休年龄的人员投保工伤保险，在此情形下如果偏向保护超过法定退休年龄受到事故伤害的劳动者、扩大劳动关系的认定范围，会不合理地加大用人单位的工伤赔偿风险，不利于众多民营小微企业的生存和发展。