《员工手册》既规定了“劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天”的具体处理方式，也明确了“孕期不能解除劳动合同”的人性化管理，两个规定并行，是否意味着只要女职工处于孕期，用人单位就无权解除劳动合同？

【基本案情】

2012年3月25日，李女士入职某公司。

2018年3月1日，李女士与公司签订最后一次劳动合同，约定合同于2019年2月28日终止，月工资不低于北京市最低工资，甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方按照北京市最低工资70%支付生活费。同日，李女士签署了《员工手册》确认书，《员工手册》规定：劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处理，公司有权追讨（或扣除）申请提出不足天数的工资及不辞而别对公司造成的损失；有下列情形之一时，公司不能解除劳动合同：（3）女员工在孕期、产期、哺乳期的。

2019年3月15日，公司向李女士发送《解除劳动合同通知书》，通知书记载李女士自2019年2月26日起至今未来公司上班，在此期间亦未办理辞职手续，严重违反公司规章制度，经多次催促仍未到公司办理任何手续，公司决定与李女士解除劳动合同关系。李女士于2019年3月19日收到《解除劳动合同通知书》。

李女士称，2019年2月25日，其到公司提交因怀孕请假至2019年3月4日的请假单。2019年2月26日，公司经理以李女士怀孕为由将其口头辞退，故再未上班。

2019年3月6日，李女士向仲裁委申请仲裁，要求继续履行劳动合同（其他事项此处不予讨论）。2019年6月3日，仲裁委裁决书，驳回李女士的仲裁请求。

李女士不服，诉至法院。

【按例说法】

一审判决：员工在孕期，公司依据规章制度无权解除劳动合同

法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

李女士主张公司于2019年2月26日因其怀孕将其辞退，故之后一直未去上班，但未提交相应证据加以证明，法院不予采信。公司称其请假至2019年3月4日，之后再未上班，故公司依据公司规章制度解除与李女士的合同。经法院审查，《员工手册》规定：劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处理，公司有权追讨（或扣除）申请提出不足天数的工资及不辞而别对公司造成的损失；有下列情形之一时，公司不能解除劳动合同：（3）女员工在孕期、产期、哺乳期的。《员工手册》明确规定了女员工在孕期公司不能解除劳动合同，也并未规定公司有权据此解除合同。现李女士在孕期，根据公司的规章制度，公司无权解除与李女士的劳动合同。故对李女士主张继续履行劳动合同的请求，法院予以支持。

公司上诉：旷工辞退，并无不妥

2019年3月4日病假期满后，李女士未向公司提供劳动，亦未向公司请假，李女士行为已构成旷工。李女士已在《员工手册》确认书中签字，故《员工手册》对李女士具有约束力，公司与李女士解除劳动关系并无不妥。

二审判决：“孕期不能解除劳动合同”，的规定并不能当然理解为只要女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同

二审法院补充查明：《员工手册》确认书载明，“……该员工手册经充分讨论、平等协商，作为单位基本管理制度，本人已完成培训并仔细阅读完毕。已完全了解员工手册各条规定的管理意义与法律含义；在此保证将严格遵守该《员工手册》中规定的所有内容……”下方有李女士签字确认。李女士认可该确认书由其本人签字，但是否认发过《员工手册》，亦未培训过。

法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”

关于继续履行，2019年3月15日，公司向李女士发送《解除劳动合同通知书》以其未到岗上班、未办理辞职手续、严重违反公司规章制度为由决定与李女士解除劳动合同关系；李女士于2019年3月19日收到该通知书。公司提交《员工手册》及《员工手册》确认书，《员工手册》规定劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，做自动离职处理。《员工手册》确认书显示李女士已完全了解员工手册各条规定的管理意义和法律含义，并承诺严格遵守，故《员工手册》对李女士具有约束力。公司主张李女士因怀孕而请假至2019年3月4日，并提交了请假单予以证明；李女士认可请假，亦认可2019年2月26日后未到岗工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是处于孕期的女职工亦应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，如确因怀孕需要休息亦应履行相应的请假手续。现未有证据显示李女士在2019年3月4日后履行了请假手续，亦未有证据证明公司于2019年2月26日因李女士怀孕而将其辞退，故李女士未到岗工作的行为已构成旷工，违反了用人单位的规章制度。公司解除李女士劳动合同时，李女士属于孕期，但是公司系因李女士违反用人单位规章制度即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定而作出解除决定，该解除行为并未违反法律规定，不属于违法解除。同时，虽然《员工手册》明确规定女员工在孕期不能解除劳动合同，但是从《员工手册》的内容看来，其同时规定了“劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天”的具体处理和“孕期不能解除劳动合同”，两个规定并行，并不能当然理解为只要女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同。这与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神亦不相符。综上，一审法院判决公司与李女士继续履行劳动合同不当，法院予以纠正。公司上诉要求不继续履行与李女士的劳动合同，于法有据，法院予以支持。

申请再审：明知怀孕却将其辞退，且不给任何赔偿，违法

2019年2月26日，公司得知李女士怀孕将其辞退，未支付任何赔偿。

再审裁定：旷工系违反规章制度，解除行为不违法

法院经审查认为，对于是否履行劳动关系问题，公司以李女士未到岗上班、未办理辞职手续、严重违反公司规章制度为由向其发送《解除劳动合同通知书》，决定与李女士解除劳动合同关系。公司主张李女士因怀孕而请假至2019年3月4日，并提交了请假单予以证明。李女士认可请假，亦认可2019年2月26日后未到岗工作，现李女士未提交证据证明其在2019年3月4日后履行了请假手续，亦未提交证据证明公司于2019年2月26日因其怀孕而将其辞退。因此李女士未到岗工作的行为已构成旷工，违反了用人单位的规章制度。公司的解除行为并未违反法律规定，不属于违法解除。二审法院根据查明的事实并结合相应证据所作判决，并无不当。

【小编有话】

之前，小编就谈及过一个观点：三期职工，不要把自己太不当回事儿，也不要把自己太当一回事儿
https://mp.weixin.qq.com/s/FSG81EkYQpmtvifnMb1R2w。

有的人认为，我是孕期员工，公司不敢开除我；有的人认为，我是产期员工，即使犯了错，公司也不敢把我怎么样；还有的人认为，我是哺乳期员工，做点兼职赚取奶粉钱，哪怕对完成本单位的工作任务造成严重影响，公司也不敢把我为难……

错！

不管你是不是三期员工，只要有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形之一，公司照辞不误。不仅可以与你解除劳动合同，而且还可以不给一分钱的经济补偿金。退一步说，即使三期员工没有第三十九条的情形，自己主动辞职，也不会有所谓的经济补偿金。当然，老板发善心，可怜你，给点钱那也只是人情。

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。