工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。用人单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

裁判要点1：年终奖的发放应以劳动合同或者规章制度作为依据。

年终奖是奖金的一种，属于劳动报酬范围，该奖金的设定是用人单位内部管理事务的一部分，用人单位有权自主确定分配方式。如劳动合同与集体合同中有约定，或企业规章制度有相应规定，用人单位应按约定或规章制度的规定向劳动者支付年终奖。但本案双方之间并未约定奖金，也无单位内部规章制度对年终奖的发放予以规制。现公司已向职工支付了当年年终奖，职工主张再行支付其所主张的差额部分，无事实和法律依据。

裁判要点2：劳动合同没有约定年终奖，用人单位可以根据年度综合经营状况和劳动者个人年度表现决定是否发放以及发放的数额。

关于是否应当参照上年年终奖标准计算职工当年年终奖问题。法院认为，关于年终奖的发放与核定，用人单位与劳动者双方有约定的从约定，没有约定的，用人单位可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖及发放的数额。基于职工在年中与用人单位解除劳动关系，其未能提供证据证明与用人单位有相关的约定，用人单位不再支付职工当年年终奖亦不违反法律规定。

裁判要点3：年终奖属于福利性待遇，是用人单位自主管理权的体现。

年终奖属于用人单位给予员工的福利性待遇，是用人单位自主管理权的体现，故职工离职后向用人单位主张应当支付当年度的年终奖，该项主张没有事实和法律依据，不予支持。

裁判要点4：用人单位给员工年终发放高额购物卡且不认为属于年终奖，不属于工资范畴，但因用人单位未提供证据反驳而未被法院采信。

劳动者认为72500元购物卡为年终奖，属于工资范畴，用人单位予以否认，其作为用人单位对工资的支付承担举证责任的情况下未提供相反证据反驳，应承担不利的法律后果，原审判决认定72500元属于职工工资范畴并无不当。

裁判要点5：年终奖及福利并非用人单位必须发放的项目。

由于劳动者的劳动合同没有关于年终奖的约定，且年终奖及福利并非用人单位必须发放的项目，所以职工主张用人单位应当向其支付年终奖及其他福利待遇时，应首先举证证明其应得的年终奖发放标准和具体数额，以及属于用人单位作出减少劳动者劳动报酬的决定而发生的劳动争议。

裁判要点6：年终奖是根据企业单位全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况向雇员发放的一次性奖金。

年终奖是根据企业单位全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况向雇员发放的一次性奖金。用人单位举证证明当年度奖金已发放给职工。职工认为该奖金是当年上半年的，提出用人单位应支付当年下半年奖金，但该主张未经劳动争议仲裁前置程序，职工也无其他证据证明用人单位应支付职工当年下半年奖金，对该主张不予支持，并无不当。

裁判要点7：年终奖可以根据盈利情况、员工业绩来衡量是否发放及如何发放。

年终奖是用人单位根据当年经济效益给予员工的一种年终奖励，属于用人单位内部经营自主权的范畴，可根据盈利情况、员工业绩来衡量是否发放及如何发放。职工主张按照上一年的一个月的平均工资在下一年的每个月平均发放年终奖，但并无证据证明用人单位对年终奖的发放有任何规定或双方有任何约定，职工要求用人单位支付年终奖依据不足，难以支持。

裁判要点8：用人单位有权根据本单位经营情况、劳动者工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖是否发放、发放条件与发放标准。

年终奖发放属用人单位经营自主权范畴，即用人单位有权根据本单位经营情况、劳动者工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖是否发放、发放条件与发放标准。职工单方面提出离职时，年终奖、半年度奖金未在其离职事由中载明，无证据表明双方对此进行过沟通协商，双方之间的劳动合同对此也没有作出明确约定，综合上述情形，宜合理视为职工在应能预见情况下不再主张，其在本案中再行主张半年度奖金，不予支持。

裁判要点9：年终奖属于工资范畴，计算未签订劳动合同二倍工资差额时，应当将年终奖平均分摊到每月工资计算。

二倍工资应当按照劳动者当月应得工资予以确认，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，年终奖应当平均分摊到每月计算。一审法院扣除加班工资且未将年终奖计入，显属不当。

裁判要点10：当年终奖的发放金额以及发放时间是确定时，用人单位未予按时发放，属于未及时足额支付劳动报酬，应当依法支付经济补偿。

用人单位未按时发放年终奖金，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金，本院予以支持。