用人单位为了企业利益的最大化，通常也会根据需要安排劳动者加班，但是否加班并非法律法规强制要求。用人单位在不违反法律法规规定的情形下享有用工自主权，其中包括是否安排加班，安排哪些员工加班等等。本案中，被告在原告未能按照提升计划达到目标效率后，为了获取更多的经营利润，选择了工作效率高的其他员工进行加班，而对于工作效率稍低的原告，则不安排加班，系其行使用工自主权的范畴。

一、案情介绍

老王于2012年9月进入公司工作，从事仓库管理工作。公司按照国家规定执行8小时工时制，如公司确因工作需要安排加班的，依法支付加班加点工资或安排补休。

老王在职期间负责叉车作业。根据2018年7月2018年8月期间的仓库月度报告发料效率显示，老王该段期间的发料效率为12.6托/小时，低于与老王同一岗位的其他员工。

2018年8月31日，公司部门主管、人事经理、工会主席与老王在会议室谈话，形成了《面谈纪要》。该会议纪要记载：目前老王工作效率为12.6托/小时，而该岗位平均效率为16.8托/小时，严重影响到仓库的总效率。为了提升老王工作效率，公司要求老王经两周培训后达到设定目标16托/小时，否则从WK38开始不安排其加班。

老王在该纪要的“员工本人”处书写有“努力工作，最大努力达到14托/小时的工作标准”字样。

2018年10月25日至2018年11月24日期间的仓库月度报告发料效率显示老王该段期间的发料效率接近15托/小时，仍低于该岗位的平均效率。

2018年11月30日，老王收到领班发送的短信，内容为：老王未达标工作效率连续超过两周，现通知其自2018年11月30日起不再安排任何加班。此后，公司未再安排老王加班。

2019年1月26日，老王向公司邮寄送达《辞职通知书》，告知公司的做法违反了公司的规章制度，变相迫使其提出辞职离开，严重侵害其合法权益，要求公司支付经济补偿金。

2019年2月25日后，老王未再回公司处工作。后老王申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。劳动仲裁委员会作出裁决，对于老王的该项仲裁请求，不予支持。

老王不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。

二、法院审理

老王于2019年1月26日提交辞职通知书，认为公司不安排其加班，系恶意变相辞退员工，故老王被迫提出离职，并于工作满30天后自行辞职离厂，后老王于2019年2月25日办理了离职交接手续，双方劳动关系解除。

双方的争议在于公司是否应当支付老王经济补偿金，结合双方的举证、质证及庭审中的陈述，具体分析如下：

首先，老王在职期间一直从事叉车作业，2018年7月27日由原岗位调至现岗位，工种并未调整，只是工作内容发生了变化，之后也未有证据证明老王对岗位调动提出异议。

其次，从单位公示的工作效率来看，2018年7月25日至8月24日期间，老王的工作效率确实低于同一岗位的其他员工，为此，公司与老王谈话，并依据老王现有的工作效率制定提升计划，督促老王提升工作效率，并无不当。

第三，2018年9月3日起，老王应公司要求每日书写工作日志，工作日志上明确写明为老王安排两周的在岗培训，且老王也总结概括在同事帮助下接近14托/小时，现老王认为公司并无实际培训内容，没有依据，不予采信。

第四，老王认为公司领班私下为老王设置障碍，加大工作强度，公司不认可，老王也未能提供充分证据予以佐证，故不予采信。

第五，由于老王未能达到目标效率，公司自2018年12月1日起不再安排老王加班，但除了加班工资外，老王的其他工资待遇并未发生变化。

第六，老王和公司的劳动合同并未对加班时间进行具体约定。

综上，用人单位因生产经营需要可以与工会、劳动者协商后安排劳动者在法定工作时间以外进行工作，但应支付相应的加班工资。

实践中，用人单位为了企业利益的最大化，通常也会根据需要安排劳动者加班，但是否加班并非法律法规强制要求。用人单位在不违反法律法规规定的情形下享有用工自主权，其中包括是否安排加班，安排哪些员工加班等等。

本案中，公司在老王未能按照提升计划达到目标效率后，为了获取更多的经营利润，选择了工作效率高的其他员工进行加班，而对于工作效率稍低的老王，则不安排加班，系其行使用工自主权的范畴。老王认为公司恶意不安排其加班，属于变相辞退，并以此为由提出辞职，要求公司支付经济补偿金，没有依据，不予支持。

三、律师说法

本案中，即便公司未与该员工进行书面沟通，而是根据员工的工作表现对其作出不再安排加班的决定，那么鉴于双方未在劳动合同中约定加班时间的内容，因此公司不对其安排加班，不属于对劳动合同内容的重大变更。用人单位对员工劳动力的使用，属于用人单位用工自主权的范畴。只要用人单位给劳动者发放的工资不低于其实际劳动时间应得的工资，那么就不属于恶意降薪。

对此，该案件倒是给我们劳动者提了一个醒。如果劳动者的工资构成中，基本工资为当地最低基本工资，主要是靠加班来获得经济来源的话，那么劳动者需要在劳动合同中要求用人单位写明。如果用人单位不肯写，那么劳动者就要考虑是否愿意接受这份工作。一旦接受了这份，就接受了加班工资随时被取消的风险。

否则，一旦被取消加班的，那么劳动者的工资势必将发生重大变化，而此时再去主张权益就非常困难。