用人单位与劳动者签订劳动合同，约定员工工资包含底薪与业务提成，若员工中途离职，对于其离职时尚未收回的合同款，不计提业务提成。这种约定是否有效？劳资双方的利益如何平衡？

吴小姐在某公司担任外联专员，双方签订的《劳动合同》约定，吴小姐的工资构成包括基本工资、业务提成等。劳动者中途离职的，对于离职时尚未收回的合同款，无需计提业务提成。之后吴小姐提出离职，并要求公司支付其在职期间完成的6个项目业务提成。而其中仅有1个项目对应的合同款已收回，公司认为仅需向吴小姐支付1个项目的业务提成。双方协商不成，吴小姐申请劳动仲裁，仲裁后吴小姐不服诉至法院。

本案中，吴小姐的工资由底薪加业务提成等构成，即业务提成属于其劳动报酬的一部分。涉案项目合同款在吴小姐离职后可能收回，而双方签订的《劳动合同》约定，对离职时尚未收回的合同款一律不计提业务提成，明显违背公平原则，剥夺了吴小姐获取劳动报酬的主要权利，属于无效条款。即使部分合同款无法收回，亦属于展览公司的经营风险，不应通过约定转嫁给吴小姐，因此公司无权以吴小姐离职时项目未回款为由拒付业务提成。最终，法院酌情确定对于吴小姐离职时尚未回款的项目，公司应按照约定标准的50%支付业务提成。经核算，公司还需向吴小姐支付业务提成4235元。

通过这一案例，我们要注意以下问题：

劳动者涉及到销售提成等问题，建议应事先保留相关销售业绩提成制度，并且提供销售提成的基础性证据，例如销售合同复印件等。如果一旦离职，单位可能主张销售提成属于高于法定劳动报酬的部分，需要劳动者举证存在未支付销售提成的情况，如果员工没有提交证据证实，那么可能不被法律认可。

劳动者如果销售提成以回款作为发放条件，如员工仍在岗，则具有相应合理性，但是如果员工离职时，单位仍以没收回款为由拒绝支付提成，则缺乏合理性。建议员工在离职之日起一年内提起仲裁，如超过一年仲裁时效，劳动者再提起仲裁，单位可以主张已过仲裁时效予以抗辩。