《员工手册》是员工了解和遵守企业规章制度的有效方式，与此同时，除了用人单位内部的《规章制度》之外，《员工手册》也是用人单位管理和规范员工的日常工作和行为的有效工具。

当用人单位与与员工存在劳动争议时，《员工手册》逐渐成为争议解决的重要依据。而很多用人单位在实际管理过程中普遍认为《员工手册》只要经员工签字确认就万事无忧，但事实并非如此。

用人单位制定《员工手册》时，若《员工手册》的内容与法律冲突，即便是经过员工签字该手册内容也视为无效，今天嗖嗖酱就跟大家一起聊聊部分容易与法律产生冲突的内容。

01

迟到、早退等罚款？

迟到罚款、早退罚款、旷工罚款……各种罚款，用人单位一贯的做法就是通过罚款来管理员工，但罚款到底能不能成为用人单位管理员工的“金刚钻”呢？

答案是否定的。

罚款属于行政处罚权，用人单位非行政单位不具有行政处罚权，在处理迟到、早退的时候，是不能直接用罚款来处理的。

02

旷工3-5天自动离职？

根据我国现行法律规定根本不存在所谓的“自动离职”一说，无论何种原因致使劳动合同解除，都建议用人单位通过书面形式通知劳动者，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》。

03

年休假一年一休，过期作废？

根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

此处“一般不跨年度安排”并不意味着员工当年不休年假过期“作废”，而且年休假的举证责任主要在用人单位，只有用人单位确因工作需要不能安排员工休年休假，并经员工本人同意，才可以不安排员工休年休假。

对员工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。

除非用人单位安排职工休年休假，但员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

04

实行绩效考核末位淘汰制？

首先需要明确，法律上并不存在“末位”一说，“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”。

因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作即：不胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。

05

发放的工资中包含社保？

缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务及法律责任，用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。

由用人单位支付现金，员工个人自行办理社保缴纳的做法与劳动关系的真实状态不符，违反了社会保险法律的规定。

06

因岗位特殊

入职3年内不能结婚怀孕？

上述规定实际上侵犯了女员工的婚姻自由/生育权，属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应当认定为无效。

07

新员工试用期内

不能享受年休假、病假、产假或婚假？

试用期是包含在劳动合同的期限内的，因此试用期员工只要符合年休假（入职前已经连续工作12个月以上的）、病假（一般需提交符合规定的病假手续）、产假及婚假的休假条件，则可以正常享受相关假期。

08

单位安排加班，应无条件服从？

根据《劳动法》等法律的相关规定，在标准工时制下，劳动者的工作时间每天不应超过8小时，每周不应超过40小时，并且每周应至少休息1天。

用人单位由于生产经营需要而延长上述工作时间的，必须经与工会和劳动者协商后才可以延长。

换句话讲，加班需要劳资双方的合意，一般情况下用人单位不能强制劳动者加班，特殊情况按照《劳动法》第四十二条的规定处理。

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