真实案例：

刘娟于2008年8月至康桥公司工作，双方签订的最近一期劳动合同期限为2014年9月1日至2015年8月31日，工作地点在康桥公司南京办事处。2015年8月，康桥公司通知刘娟，双方之间劳动合同于2015年8月31日期限届满之日起终止，不再续签新的劳动合同。期间，因刘娟提交了8月27日至9月9日诊断为抑郁状态的病假条，康桥公司延长与刘娟间的劳动合同，2015年9月9日康桥公司终止该劳动合同，并支付刘娟终止劳动合同经济补偿40188.83元。刘娟不服以用人单位违法解除为由向金陵劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除经济赔偿金80377.68元。金陵劳动仲裁委员会支持了她的诉请，公司一方遂起诉至法院。

案例改编自（2016）苏01民终10663号民事判决书

▼深度分析：

法院经审理认为本案的争议焦点为康桥公司于2015年9月9日终止劳动合同时，刘娟是否处于医疗期内。在劳动合同终止前，刘娟向康桥公司提交了8月27日至9月9日的病假证明，康桥公司为此延续劳动合同至9月9日，刘娟虽未提交9月10日至9月13日间的病假证明，但康桥公司作为用人单位在劳动合同终止时应当明确劳动者是否仍处医疗期内。且刘娟之后提交的病假证明能够证实其处于同一疾病的诊治期间，其提交的时间亦未超出法律规定的医疗期。

综上，康桥公司以刘娟未在合理期间内向其提交病假证明为由终止劳动合同无事实及法律依据，一审法院不予认可。康桥公司违法终止劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，法院判决如下:一、驳回康桥公司的诉讼请求。二、康桥公司于判决生效之日起十日内一次性支付刘娟经济赔偿金差额40188.83元。

▼陈庆律师建议：

1、医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《劳动合同法》第二十九条的规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”因此，劳动者患病或者非因工负伤，用人单位不得解除劳动合同关系，同时若在规定的医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。如果用人单位解除劳动合同关系的，员工可以视情况要求恢复劳动关系或者支付违法解除经济赔偿金。

2、关于医疗期的时间，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”