一、基本案情：

刘某于2016年5月16日入职K公司。双方约定刘某的工作岗位为
CustomerProjectServiceEngineer，工作地点为太原。K公司将刘某委派到国内苹果公司提供专用驻厂服务。2019年4月K公司与苹果公司的合约期满后，苹果公司不再需要K公司提供专用驻厂服务，K公司从苹果公司获得的订单突然大幅减低。

2019年4月2日，K公司向包括刘某在内的相关员工发送电子邮件，称：K公司与客户的服务合同于2019年4月15日到期，2019年4月16日开始的新合同正在跟客户沟通确认中；所有人员从2019年4月16日开始，在没有接到新的服务合同的情况下，不提供现场驻场支持，仅提供标准服务；如员工对内部岗位有兴趣，可回复告知公司等。刘某回复收到。

2019年4月16日，K公司再次向刘某发电子邮件，该邮件附件中K公司提供一定数额的内部面试职位，其中第二季度安排了6个分别在宁波、上海、厦门、武汉的服务工程师及应用专员的面试机会，其余另有9个职位为计划状态。刘某皆未面试。

2019年6月28日，K公司出具解除劳动合同通知书，内容为：公司决定于2019年6月30日解除与刘某之间的劳动合同等。刘某不服，双方发生纠纷导致诉讼。

二、双方观点：

1、刘某主张：

自己不是专职于K公司与苹果公司的合同项目，并非专职向苹果公司提供服务。K公司客观经济状况良好，即使K公司是迫于某一业务量下降而不得已做出的裁员决定，该种决定也仍然是其自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行。

K公司对于其与苹果公司合作项目的周期和所需员工人数应该有所预判，故K公司所说的苹果公司与其合同不再续签的情况与法律所属的客观情况发生重大变化并不相符。自己所从事的岗位依旧存在，没有导致劳动合同无法继续履行的情形。

K公司也没有从积极的、合理的、善意的角度出发与劳动者就劳动合同内容的变动进行协商，并以劳动合同可继续履行为宗旨。本案中K公司在协商过程中提供的岗位不尽合理（数目远少于裁员数，待遇降低），结合其增加额外的面试环节和大量拒绝重新录用的情况可知，其所谓协商系变相要求劳动者离职，有违诚信。

2、K公司主张：

K公司无法预见苹果公司大幅度减少订单，也无法干预苹果公司的决定，该经营状况的变化属于客观情形发生重大变化，致使双方劳动合同无法继续履行。最终确认需要提供苹果公司现场支持工程师6位，工作地址（观澜、郑州和太原1个、晋城、济源、成都、台州），包括刘某在内的工程师失去工作岗位。

由于岗位性质及被面试者的经验不同，需要面试才能确定是否予以转岗。客观情况发生重大变化后，K公司已经切实、诚意为刘某等人提供工作机会，有员工成功转岗。

三、法院判决及理由

法院认定K公司违法解除劳动合同，判决其向刘某支付赔偿金等。

理由：

1、《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的客观情况是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况，并且是当事人签订劳动合同时无法预见的，不可归责于劳动合同当事人任何一方。

2、本案中，原告称因苹果公司的项目订单减少，从而被迫减员，但其提供的客户订单系其关联公司与客户单位的订单，且即便原告所述客户订单减少情况属实，亦应属于企业经营中可以并且应当预见到的商业风险之范畴，并非劳动合同成立基础的客观情况之异常变动。

3、另一方面，即便劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，原告亦应就变更劳动合同内容与被告进行充分协商。本案中，原告提供的仅为面试机会，需员工参与面试竞争上岗，经原告筛选匹配，符合条件方能留用。该情形亦不符合用人单位提供了明确、具体的岗位与员工协商的情形。

4、故原告以双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，经与被告协商无法达成一致为由解除劳动合同缺乏依据，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。

来源 劳动法梁昌俊律师