用人单位与劳动者签订劳动合同，约定员工工资包含底薪与业务提成，若员工中途离职，对于其离职时尚未收回的合同款，不计提业务提成。这种约定是否有效？劳资双方的利益如何平衡？

基本案情

吴小姐于2020年入职广州某展览公司，担任外联专员，负责在各类展览交易会项目中邀请领事专员、国外采购商、知名企业等客户参加活动。双方签订的《劳动合同》约定，吴小姐的工资构成包括基本工资、业务提成等。其中，业务提成按照项目总利润的2%及所邀请的客户数量计提，劳动者中途离职的，对于离职时尚未收回的合同款，无需计提业务提成。

2022年3月，吴小姐向展览公司提出辞职，并要求展览公司支付其在职期间完成的6个项目业务提成。经核，前述6个项目中，仅有1个项目对应的合同款已收回，其余合同款尚未收回。展览公司认为，业务提成以利润为计算基数，而收回合同款是产生利润的前提，依照《劳动合同》约定，其仅需向吴小姐支付1个项目的业务提成。

双方协商不成，吴小姐遂申请劳动仲裁。仲裁机构认可展览公司的意见，裁决展览公司向吴小姐支付已收回合同款的1个项目的业务提成120元。裁决作出后，展览公司向吴小姐支付该笔业务提成120元。吴小姐不服该裁决，遂提起诉讼，要求展览公司支付其余5个项目的业务提成。

裁判结果

广州市海珠区人民法院一审判决：展览公司向吴小姐支付业务提成4235元。展览公司不服，提起上诉。

广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

广州市海珠区人民法院 董广旭

本案中，吴小姐的工资由底薪加业务提成等构成，即业务提成属于其劳动报酬的一部分。涉案项目合同款在吴小姐离职后可能收回，而双方签订的《劳动合同》约定，对离职时尚未收回的合同款一律不计提业务提成，明显违背公平原则，剥夺了吴小姐获取劳动报酬的主要权利，属于无效条款。

与此同时，吴小姐在离职后难以知悉合同款的收回情况，无从主张权利，将不恰当地增加其维权难度和诉累，故不应待合同款收回后再计提业务提成。退一步讲，即使部分合同款无法收回，亦属于展览公司的经营风险，不应通过约定转嫁给吴小姐，故展览公司无权以吴小姐离职时项目未回款为由拒付业务提成。

按照双方此前的约定，吴小姐的业务提成按照项目总利润的2%及所邀请的客户数量计提。由于展览公司拒不提供其掌握的吴小姐已完成项目的利润率情况，应承担举证不能的后果，法院综合市场平均利润率、新冠疫情影响等因素，酌情确定涉案项目平均利润率为10%。

综合吴小姐对项目的贡献、吴小姐离职后展览公司需另行安排员工对接项目客户将产生一定成本等因素，法院酌情确定对于吴小姐离职时尚未回款的项目，展览公司应按照约定标准的50%支付业务提成。经核算，展览公司还需向吴小姐支付业务提成4235元。

需补充说明的是，一般而言，《劳动合同》约定业务提成以合同款收回为前提，属于附条件的民事法律行为。通常情况下，该约定较好的平衡了员工和用人单位的利益，符合公平原则，对各方有约束力；仅在员工离职的情况下，应提前结算。此外，本案中，员工系主动离职，故综合考虑员工的贡献，用人单位后续收回款项成本等因素，按照约定标准的50%计提业务提成。如系用人单位违法解除劳动合同，则应认定用人单位系为自己的利益不正当地阻止条件成就，视为条件已成就，应按照约定标准计提业务提成。

法条链接

《中华人民共和国民法典》

第一百五十九条 附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。

第四百九十七条  有下列情形之一的，该格式条款无效：

（一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形；

（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；

（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条第一款 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

来源：广州市中级人民法院