劳动纠纷绝大多数的员工都是主动出击，主动申请仲裁或起诉，企业被动应诉，很少是企业去起诉员工维权的。大多数劳动纠纷最后还是企业败诉了。

到底是什么原因导致劳动争议频频发生，而且还有很多是我们的企业败诉的呢？有很多企业认为《劳动合同法》就是保护劳动者，不保护企业。我认为《劳动合同法》倾向性保护劳动者是一方面的原因。还有以下几个原因：国家的普法力加大，员工维权意识不断提高；信息化时代，员工能够轻松获取相关法律知识。但是归根结底还是企业管理者对用工风险认识不足，没有建立规范的用工管理风险防范体系，对企业用工可能出现的风险缺乏认识和防范，缺乏证据意识，日常用工过程中该收集的证据没有收集，发生劳动纠纷处于被动应诉的不利地位。

《劳动合同法》倾向性保护劳动者具体是怎么体现的？一方面《劳动合同法》对保护员工的条款规定既具体又明确，具有很强的可操作性。比如：员工提出解除劳动合同就可以直接援引《劳动合同法》第三十七条 的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

但是保护企业的条款规定更多的是原则性规定，企业不能直接援引，需要结合企业的制定的规章制度、岗位职责等才具有可操作性。比如：企业可以辞退员工的规定在《劳动合同法》第三十九条 ，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；企业可以解除劳动合同。但是《劳动合同法》第三十九条“不符合录用条件”、“严重违反”、“重大损害”都仅仅是原则性的规定，没有具体的标准和依据。而且企业还要提供相应的证据证明客观事实的存在。《劳动合同法》里找不到依据，如果企业没有制定合法有效的规章制度、员工手册、岗位职责，那么企业的用工管理将缺少依据，寸步难行。

那我们的企业在《劳动合同法》倾向性保护劳动者的背景下又是怎么应对的呢？现实中有的企业为了规避用工法律风险，直接与员工签订劳务合同，不签劳动合同或者大量使用劳务派遣工。但是与员工签订劳务合同，仅仅通过更换合同名称，就能够规避用工风险，降低用工成本吗？法律认定双方存在的是劳动关系还是劳务关系，并不仅仅是看合同的名称，需要从双方的主体资格、劳动者是否接受用人单位的用工管理和工作安排以及劳动者的劳动是否属于用人单位的业务组成部分等方面综合进行判断。这种做法根本就无法规避用工风险，反而，还可能因为没有签订劳动合同，没有给员工缴纳社保要承担更大的法律责任。劳务派遣用工也仅仅是用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前面我们说到《劳动合同法》没有企业用工管理的直接依据，如果企业没有制定、合法有效的规章制度等，用工就缺乏切实可操作的依据。有的企业也制定了企业的规章制度，但是规章制度制定的程序不合法，又没有向员工进行公示，发生纠纷法院不认可。比如：企业根据未经民主程序制定的规章制度等内部文件辞退员工，导致违法解除劳动关系，反而需要支付员工经济赔偿金。有的企业与员工约定放弃社保或者让员工出具承诺书放弃社保来降低用工成本，但是参加社保是企业和员工的法定义务，约定或者承诺放弃社保不具有法律效力。有的企业不给员工缴纳工伤保险，给员工购买人身意外伤害保险，来规避工伤风险。但是员工获得保险公司的赔偿后还可以向企业主张全部的工伤保险待遇，并不能减轻企业的责任。