上回为大家分享到“病假期间单位也需要发放工资”这一话题，主要是强调病假需要发放工资，但是并未对如何计发病假工资做出进一步的阐述。近期正逢朋友咨询关于病假工资计发基数的问题，借此机会为大家分享上海地区病假工资计发基数如何确定这一话题，劳动案例各地差异较大，为什么选择上海呢？因为大上海的病假工资计发规则最繁琐。^_^

1、先从规定层面入手，摘录重点

（1）1995年的沪劳保发〔1995〕83号文件

《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》

①病假工资计发基数：“本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算”

②“职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%”

（2）2000年的沪劳保保发〔2000〕14号文件

《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》

①企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80％

②“最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金”

（3）2004年《关于病假工资计算的公告》

①职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资，可按本市上年度月平均工资计发

②企业月平均工资的40%低最低工资标准的80%，应补足到最低工资标准的80%

③病假工资基数的确定顺序：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定→未约定的，按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定→基数均不得低于本市规定的最低工资标准

（4）2015年的沪府发〔2015〕40号文件

《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》

①医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月

（5）2016年的沪人社综发〔2016〕29号文件

《上海市企业工资支付办法（2016修订）》

①加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定

总结：

①计算病假工资的基数，最低不得低于最低工资；

②计算后的病假工资待遇，最低不得低于最低工资的80%

③“低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%”在实践中员工很难举证，一般难获支持。参考案例(2018)沪01民终3501号

④有约定，从约定；无约定，先协商，协商不了按照70%*月工资来确定基数

2、再结合小案例，看法官的偏向

（1）案情简介一：(2018)沪01民终14565号

A员工于2016年9月1日至同年12月23日期间休病假，单位按照员工手册的约定，病假工资计算基数按照员工本人基本工资的42%（70%X60%）支付其上述期间病假工资。员工持有异议，认为不应该折上再折。

法院认为该计算方法有明确的员工手册约定，且该约定并未违法法律规定，所以认可该“折上再折”的计算方式；

（2）案情简介二：(2019)沪01民终13683号

原告于2012年2月12日进入被告处工作，至2019年2月12日，已经工作满7年。2019年2月20日至2019年4月30日期间，原告因病请假，但被告于上述期间却以原告基本工资的90%为基数，再扣除30%，发放原告的病假工资。原告为病假工资差额申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院。

法院支持了原告补足差额的要求。

法院认为根据《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》规定，关于劳动者病假工资的计算基数，劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。无任何约定的，假期工资的计算基数，统一按劳动者本人所在岗位(职位)相对应的月工资的70%确定。连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发病假期间工资。

本案中，原告的基本工资明确为X元。所以不适用月工资70%的折算确定基数；因此，公司以原告正常工资的70%作为计算基数计发原告的病假工资，没有依据，对于工资差额应当予以补足。

总结：

①虽然每份裁判文书都只能代表这位审判人员对法律的理解和案件事实的判断，所以出现同案不同判的情况也是很正常。但是基本路线还是比较清晰，基本肯定了：有约定遵约定；没有约定才试用70%的折算基数。

②至于这里的明确约定：如果是明确约定病假工资的计发基数则相对无争议（比如小案例一）；如果没有明确约定病假工资计发基数，只是约定月工资标准，那这里的工资标准是否直接适用于病假工资计发基数，不同的人有不同的看法。本文小案例二则肯定了直接适用

③笔者也偏向于此解释：根据最新的《上海市企业工资支付办法》的约定：加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

所以基本上肯定了“明确约定了月工资等于明确约定了病假工资计算基数”，这也是实践中常见的约定，因为实践中很少直接约定病假工资计发基数的情况。如果直接约定了病假工资计发基数，在法律规定的范围内，应该被支持的可能性较大，比如月工资的70%。但是若约定过低，甚至低过了最低工资，可能被支持的概率会降低。

3、法律建议

结合上海当地的规定以及司法判例，综合企业用工管理成本，为避免后续争议，建议用人单位在与劳动者的劳动合同中明确约定病假工资计发的基数，最好不要低于月工资的70%，否则有“约定过低”嫌疑不予支持。当然，更加不能低于最低工资，否则肯定涉嫌违法。

若单位的劳动合同无法事无巨细约定假期的计算基数，建议在员工手册等规章制度里统一约定；若上述书面性的文件都无法约定，那劳动合同里的工资建议约定明确；对于月工资和假期工资计发基数都没有约定的，裁审机关会偏向于直接适用月工资的70%作为计发基数。建议用人单位结合自身的实际情况，来选择适合自己的约定方式，并与员工提前沟通协商好。

劳动争议各地较异，个案情况也相对不一样，大家还需要具体问题具体分析，切不可绝对的下结论按照月工资还是月工资的70%，甚至最低工资，需要结合书面文件等综合判断。好了，今天就为大家分享到这里，希望对大家有所帮助。