近期遇到一棘手案例，关于劳动合同期满前已经签订了新的续签劳动后，公司反悔的情形。

继之前我为大家分享的劳动合同到期的案例，都会“劝诫”用人单位早早安排，一般是提前一个月安排劳动合同续签的工作，给到公司和员工充分的考虑和协商空间。可是实践中就是这么有趣，提前启动劳动合同续签流程，都妥当安排签署好了，一方出现反悔的情况。

其实用人单位反悔只是其中一种情况，劳动者也经常反悔，前脚刚答应用人单位同意续签，后脚就接了新单位的offer。市场竞争也很正常，既然问题出现了，那如何处理这些因为一方反悔导致劳动合同无法继续履行的劳资纠纷呢？今天就以我遇到的这份真实案例来为大家分享我的个人看法。

案情简介

2020年5月31日，员工与公司的第一次劳动合同到期

2020年4月30日完成了双方提前启动流程完成了续签，新合同从2020年6月1日开始

2020年5月25日因“各种原因”单位不同意续签，以“劳动合同到期终止”为由解除了员工

员工要求违法解除赔偿2N，公司目前同意支付正常补偿N。

法律分析

通过大量的案例检索（然而并未发现类似案例），以及各方的咨询，最终形成两个方向的意见，具体如下——

1、 公司在承担原合同正常到期终止的经济补偿金的同时，仍应额外承担新合同的违约责任。

1） 原合同已经到期，且公司在原合同到期前终止了该段劳动关系，应当依据劳动合同法支付经济补偿金N；

2） 新合同已经生效，双方应受到法律约束。但是没有实际履行，根据《合同法》规定，不履行一方需要承担违约责任（比如继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等）

2、 公司承担违法解除赔偿金2N或者恢复劳动关系。

1） 新合同已经生效，即使公司合法终止了原合同，员工仍然可以凭借已经生效的新合同于2020.6.1日正常报道上班。若此时公司再欲解除新合同，处于被动地位；

2） 新合同已经生效，则应视为用人单位已经放弃原合同终止权，如果强行终止则构成违法终止劳动关系，员工有权诉请恢复劳动关系或支付违法解除赔偿金。虽然中间有沟通误差，最终还是单位未完全尽到谨慎审查的义务。不能将这种续签流程的责任转嫁给劳动者。

笔者是偏向第二种法律分析。新合同已经签署完毕盖章生效，双方应该受此约束。若这种情况下随意毁约，实在有损劳动者的权益，认为劳动合同到期前即使签署了续签劳动合同都是没用的。

处理建议

目前N的补偿金方案肯定无法解决这个纠纷，且被判定为违法解除的风险较高；我们建议用人部门在公司的N与员工诉求的2N之间，双方协商达成一致的金额（N+X）来处理这项纠纷，属于各打五十大板的处理结果。最终用人部门与劳动者沟通达成了一致的处理意见，这项矛盾才得以解决。

案后思考

虽然国家在劳动争议领域，在总体营造“有事多商量，遇事多商量，做事多商量,商量得越多越深入越好”的协商氛围，也不可否认协商处理确实是解决劳动争议的有效方式之一。但是我至今仍然认为，劳动争议案件不能仅仅满足于“走完流程等裁判”，“只要协商解决了就好”等表面的流程或者结果。我希望通过一个个真实的案例，去更好的理解劳动法，更好的去用劳动法。解决完纠纷只是一个基本的要求，更重要的是去思考劳动法背后的法理，在实践中又遇到怎样的滞后性，如何去解释，如何去抓漏洞，如何去解决，如何去用自己的理解在庭上说服裁审人员，真正体会劳动法带来的内在乐趣。

好了，今天就简单分享到这里。大家更加偏向于哪个法律观点呢？可以随时与我留言探讨。劳动法领域争议各地较异，难免有不足之处，还需要进一步探索，总结。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。