问题提出：员工与单位已经连续签订了两次固定期限的劳动合同，在第二次固定期限劳动合同到期后，单位是否有权选择不续签劳动合同？如果不续签劳动合同，有什么法律责任？

答：有争议。有的地方，比如北京、浙江、内蒙古等地认为，在第二次固定期劳动合同期满后，如果劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，也即没有出现用人单位可解除劳动合同的法定情形的，经劳动者要求，第三次就必须签订劳动合同，用人单位没有选择权。有的地方，比如广州则认为，连续两次订立劳动合同，第三次是否续订，还是要尊重双方意愿，包括用人单位的意愿，如果一方不同意续签劳动合同，则可以不续签第三次劳动合同。

首先来看看劳动合同法对此是如果规定的。《劳动合同法》第十四条规定“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”之所以出现争议，笔者认为，最大的争议点就是对这个“续订劳动合同的”的理解，认为用人单位对第三次是否签订劳动合同有选择权的，就是依据这个“续订劳动合同”的规定，该观点认为，既然是续订劳动合同，单位当然有选择权，因此，在连续签订两次固定期劳动合同后，用人单位对第三次是否签订劳动合同是有选择权的。

可以说，法律规定的模糊性造成对法律的不同解读。对此规定的真正理解，需要考察立法本意。笔者认为，立法本意是要解决我国劳动合同短期化的现象，倡导企业与员工建立长期劳动关系，因此，对本条规定的正确理解应该是劳动合同连续签订两次后，除非劳动者不同意，否则第三次就必须签订劳动合同，用人单位不得拒绝。

另外，对于单位不续签第三次劳动合同的法律责任问题。

对持第三次续签劳动合同用人单位没有选择权的观点的地方来说，如果单位不同意续签第三次劳动合同，则视为违法终止劳动合同，需要按劳动者的工作年限支付双倍经济补偿金的赔偿。

对持第三次续签劳动合同用人单位有选择权的观点的地方来说，如果单位不同意续签第三次劳动合同，则视为劳动合同到期用人单位不续签，单位应按劳动者的工作年限支付经济补偿金即可。

因此，对此问题的不同观点，将有不同法律后果。用人单位应考察当地的司法态度，妥善处理第三次劳动合同的续签问题。

法律依据：

1、《劳动合同法》

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、关于印发《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》的通知

15、连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

3、浙江省高级人民法院民事审判第一庭　浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》的通知，浙高法民一〔2014〕7号

五、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，应否支持？

答：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。

3、内蒙古自治区高级人民法院内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会印发《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》的通知

11.用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，劳动者要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，是否需要双方先就是否续订劳动合同本身达成一致？

用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。

参考案例：

永旺商业有限公司与汤晓龙劳动争议二审民事判决书，(2019)京01民终8644号

本院认为：就永旺公司终止劳动合同的性质一节。永旺公司与汤晓龙已经连续订立两次劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的情形，此时永旺公司单方面决定终止与汤晓龙的劳动关系，有违《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，属违法终止劳动合同。

就双方劳动合同能否继续履行一节。永旺公司虽然表示同意继续履行劳动合同，但其于2018年12月14日邮寄给汤晓龙的岗位安排通知书显示，其同意与汤晓龙订立无固定期限劳动合同的前提条件是对其工作地点由燕郊调整至昌平，对其职务由商品主管降为食品部畜产组副主管，对其级别由G3降为G2，换言之，永旺公司单方面对双方继续履行劳动合同的主要内容做出了不利于汤晓龙的变更。汤晓龙不同意永旺公司对劳动合同主要内容所做的变更，基于此，其认为双方的劳动合同已无法继续履行。对此，本院认为，虽然劳动合同中约定，永旺公司有权单方面变更汤晓龙的工作岗位和地点，但《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位需与劳动者协商一致才能变更劳动合同约定的内容。劳动合同法是具有公法性质的社会法，上述法律规定是强制性规定，原则上不容劳资双方通过约定进行变更。因此，劳动合同虽然约定用人单位有权单方面变更汤晓龙的工作岗位和地点，本院仍需对具体变更行为的合法性及合理性进行效力审查。本案中，本院经审查认为，该变更行为对汤晓龙明显不利，故对汤晓龙认为无法继续履行劳动合同的主张予以认可。因此，一审法院确认双方劳动合同已无法继续履行并无不当。

来源 冼科律师