基本案情

小丽与某景观公司建立劳动合同关系，2018年8月30日之前小丽职位为行政主管，2018年8月30日，公司发放通知，自2018年9月1日起小丽的工作岗位由行政主管调至行政助理，原工作内容及底薪不变。2016年1月29日，公司向小丽发放2015年年终奖21880元，2017年1月23日，发放2016年年终奖25554.36元。依据公司规定行政主管享受每月200元话费补贴。小丽自2017年8月26日起至2018年1月31日休产假共计158天。公司未支付增加产假60天话费补贴及2017年.2018年年终奖。

公司起诉称：1.公司无需支付增加产假期间话费补贴400元；2.公司无需支付2017年年终奖21880元、2018年年终奖21880元。

一审法院认为：

一、公司是否应当支付小丽产假期间话费补贴

公司认为不应当支付，小丽芳认为，其在产假期间岗位仍为行政主管，应当享受200元/月的话费补贴。本院认为，依据《女职工劳动保护特别规定》第七条、《湖南省人口和计划生育条例》第二十一条之规定，小丽可享受产假158天，小丽于2017年8月26日起至2018年1月31日已休产假，根据《湖南省人力资源和社会保障厅关于城镇职工生育保险女职工产假待遇等有关问题的通知》之规定，已经享受产假生育保险的，由生育保险基金发放生育津贴，支付天数及标准仍按《湖南省城镇职工生育保险办法》有关规定执行，即按98天发放生育津贴，新增加的60天产假暂不纳入湖南省生育津贴发放范围，女职工在此期间视同出勤，其工资福利等有关待遇由用人单位按规定发放，公司规定主管级职工享受的通讯补贴，应当视为职工工资组成部分。小丽于2018年2月1日起休完产假回公司处正常上班......本院确定小丽至少在2018年8月30日前仍为行政主管职务，应当享受话费补贴，公司无故扣除该项补贴，没有事实和法律依据，对上述期间公司主张不支付话费补贴的主张，本院不予支持。公司应当依据200元/月的标准向小丽支付增加的60天产假期间的话费补贴400元。

二、公司是否应当支付小丽2017、2018年的年终奖

公司认为，年终奖是公司对员工全年工作绩效考核的额外奖金发放，并不必然发放，2017年、2018年因小丽个人及公司原因，公司有权不发放小丽年终奖。小丽认为，2015年、2016年公司均发放了年终奖，并提交银行流水予以证明，2017年、2018年，公司其他员工均发放年终奖，公司应当发放年终奖。本院认为，依据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条、《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条规定，年终奖属于工资总额组成部分，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，经庭审查明，公司分别于2015年、2016年向小丽发放年终奖21880元，25554.36元，本院确认公司确有年终奖制度，公司要求不予发放小丽2017年及2018年年终奖21880元、21880元的请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。小丽提交了证据证明公司有年终奖待遇，未支付的2017年、2018年年终奖，公司应予支付，依据2016年年终奖待遇计算为43760元（21880元+21880元）。

公司上诉称：公司不发放小丽话费补贴和年终奖合理合法。小丽的话费补贴和年终奖均是公司为“奖励先进，鞭策后进”，激发员工劳动积极性而额外支付的、与职级挂钩的福利，该福利虽然是工资总额的组成部分，但并不是必然发放的。2017年1月起，公司为适应市场竞争需要，依法对内部管理制度进行了优化，建立了以绩效为导向的薪酬福利制度，取消了未实际提供劳动人员的部分福利补贴，贯彻执行国家关于多劳多得的基本劳动政策。小丽在怀孕后以各种不合理理由拒绝公司的合理工作安排，消极怠工。因此，公司根据内部管理制度，不发放小部分补贴和奖金合理合法。一审判决片面理解法律有关包含“三期”女职工的规定，肆意扩大“三期”女员工保护的范畴，实际上严重打击了积极努力工作员工的积极性，违背了法律平等保护各类主体的基本原则，影响企业继续扩大发展，最终导致企业不敢招用未婚未育女性，不利于形成稳定的劳资关系。

小丽答辩称：公司应当支付话费补贴和年终奖。

二审法院认为：

一、公司应否支付小丽产假期间的电话费补贴

经审查，公司与小丽的《劳动合同》及《补充协议》没有对产假期间是否支付话费补贴进行明确约定。本院认为，话费补贴属于专项补贴，系用人单位用于补偿其职工因公而支出的话费，小丽在产假期间没有为公司提供劳动，故其产假期间的话费补贴400元不应支付。一审判决公司支付小丽产假期间话费补贴400元不当，本院予以纠正。

二、公司应否支付小丽2017、2018年年终奖公司陈述：其公司没有有关年终奖的书面制度，都是约定俗成的，由员工在年底自行填写当年工作总结，交由领导审核，审核依据是员工平时工作表现、出勤天数、公司当年经营业绩等，由领导综合评定后发放与否及发放数额。小丽陈述：公司没有具体的年终奖制度，由上级领导对员工每月的工作表现、业绩完成情况等对员工进行考核，2018年小丽的上级领导多次以奖金形式给小丽发放月度绩效奖励，说明小丽的工作能力得到了领导认可，且2017、2018年公司的其他员工发放了年终奖。经审查，公司与小丽的《劳动合同》及《补充协议》没有对年终奖的发放进行明确约定。根据《补充协议》有关“甲方可依法制定或修订工资分配制定，实行工资与个人业绩及公司效益挂钩的工资政策，并根据公司实际经营状况和经济效益以及乙方在工作方面的贡献，可以相应给予乙方激励工资、加薪晋级及适当的物质奖励。”的约定，本院认为，年终奖属于用人单位对员工过去一年工作较好的激励和奖励，跟员工过去一年中的日常工作表现、个人业绩完成情况等密切相关。本案中，根据相关规定，小丽休产假期间虽可以视同出勤，但视同出勤跟正常提供劳动不同，本案也没有有效证据证明小丽在休产假期间完成了工作业绩。故小丽休产假期间的年终奖应相应的扣除，不应支付。对于公司有关“小丽在2017、2018年休产假，故其2017、2018年的年终奖不应发放”的上诉意见，经审查，根据相关规定，休产假系女性职工的法定权利，故公司该上诉意见缺乏法律依据，本院不予采纳。公司应向小丽支付的2017、2018年的年终奖为:34643元[（21880×2÷24）×（24-5）]。一审判决公司支付小丽年终奖43760元不当，本院予以纠正。

案号：（2020）湘01民终3167号。文中内容、名称有删减、调整。如有侵权，请留言小编删除。