李某于2005年6月入职某大型企业，经其十几年的努力，从普通员工一直晋升到了公司西北地区副总职位。2020年，受疫情影响，公司裁撤了部分员工，但李某仍继续在岗留任。2021年8月，公司以某事件牵扯李某为名，乱扣帽子，引用与事实不匹配的《员工行为奖惩办法》中的某条规定，对李某作出了“记大过、调岗降职降薪”的处理决定。李某在收到通知后立即向集团领导、公司纪检等部门多次申诉，均未得到回应。公司仍停止李某原岗位的考勤，一味要求李某去新岗位报到。否则，将按旷工处理。李某遂于2021年9月初，向公司发送了《被迫解除劳动关系通知书》并随即向西安市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

劳动仲裁结果

双方对劳动关系解除均认可，但各方均无法证明劳动者离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除，以此裁决支持经济补偿金。

裁决作出后，公司和李某均向莲湖区人民法院提起诉讼。

法院审理结果

人民法院经审理后，认为：

调岗降薪是用人单位的用工自主权，用人单位可以合理调岗降薪，但必须符合法律规定和劳动合同约定。

本案中，公司依据《员工行为奖惩办法》中的规定将李某由副总降职为另一门店销售部经理，要求次日到新岗位报到。李某对此决定提出申诉，要求公司重新调查，但公司不顾李某申诉仍一味要求李某及时到新岗位报道，否则按旷工处理。

但庭审中，公司未能举证证明李某存在违反公司上述规定的行为，故其对李某某作出的决定没有依据，不能成立。公司亦未就调岗行为与李某协商一致，仍要求李某到新岗位报道。

李某以公司未与本人协商一致，单方面调岗降职降薪，迫使其离职，依法向公司提出解除劳动关系并要求经济补偿之请求，符合法律规定依法应予支持。

律师评析

本案审理历程不是一帆风顺的，一来是当事人在我之前咨询的律师们对本案的分析和态度；二来是公司方的企业性质决定其自身的制度和管理还算完善；还有就是在仲裁和庭审当中出现的波折和状况。但整体结果是好的，当事人和本律师均比较满意。

在解除劳动关系争议案件中，分为三类：用人单位单方解除（辞退）、协商解除、劳动者单方解除。在劳动者单方解除案件中，未按时发放工资或未依法缴纳社保等算一子类，调岗降职降薪等算另一类。

而在后者中，因法律未明确的合理范围，属于自由心证部分，这就给用人单位留有较大的操作性。因此，这也就成了部分用人单位排挤员工、逼迫员工主动离职的重要手段。但在实行中，是否属于用人单位的用工自主权范围，还是属于违法调岗降职降薪，直接关系到劳资双方的赔付问题，这对公司人事部门或公司法律顾问是个考验。

回头来看本案，即便再大的公司，稍有不慎，也将会为其违法行为承担该有的法律责任。

本案对于劳动者另一个意义是：法律、法院对于劳资双方是平等的，即便再强大的公司，若出现违法侵权行为，绝大部分案件还是能得到正义的审判！