【案情简介】

赵某系某销售公司人事主管。2022年1月7日，公司以赵某为业务员伪造考勤行为为由 ，认定赵某构成严重违反公司规定，决定解除与赵某劳动关系的决定，并要求赵某立即离开公司。该决定2022年1月8日生效。

2022年1月8日上午，赵某接到该通知后，找到公司领导争辩，但公司领导并不改变其决定，赵某与2022年2月8日申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。劳动仲裁委驳回了赵某的申请。

【法院审理】

2022年3月14日，赵某向人民法院提起诉讼。在诉讼期间，公司员工证明了赵某无“为业务员伪造考勤行为”违规行为，公司提供了赵某在工作时间还存在其他的违规行为的证据，却不能举证证明赵某存在《解除劳动合同决定书》载明的“为业务员伪造考勤行为”违规行为的证据。人民法院对该公司的主张不予支持。判决后，该公司以一审法院未对赵某违规行为审查为由，提起上诉。二审判决驳回了该公司的上诉。

【评析】

劳动者的合法权益受法律保护。法律严格限制用人单位单方解除与劳动者的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同。

用人单位在以劳动者违反规章制度为由作出解除劳动关系决定时，应明确解除事由，并就劳动者存在违规行为承担事实上的举证责任。

《******〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）〉》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

本案中，销售公司以赵某存在违规为业务员伪造考勤的违规行为为由解除双方劳动合同，应当就此承担举证责任，但销售公司未能提供证据证明，应承担举证不能的后果。公司以此为由解除与赵某的劳动合同，构成违法解除。

诉讼中，公司主张赵某存在其他违规行为，但该违规行为并非公司解除与赵某劳动关系时依据的事由，故与该决定没有关联性。不能作为解除劳动合同的理由。

这里存在一个法律问题，即：用人单位单方面解除与劳动者的劳动合同的通知发出后，用人单位能否在诉讼期间变更解除事由问题？张哥认为：不能。如果法律放任用人单位任意变更解除事由，就会造成“磨道圈里找驴蹄，总要找到问题”的局面，会严重侵害劳动者合法权益。故人民法院不应对该公司所主张的其他违纪事实是否成立进行审查。本案一、二审判决是正确的。

人民法院判断用人单位单方面解除劳动合同是否合法，就是对用人单位的解除决定或通知中载明的事项进行合法性审查，即审查范围只限于解除决定或通知载明的事由，不应审查解除通知之外的其他事由。若放任用人单位事后变更解除的事实、理由和依据，就会严重侵害劳动者申辩、仲裁等救济权利。因此，在用人单位作出解除劳动关系决定依据的事由不能成立后，公司再行主张变更解除事由的，人民法院不予支持。

最终，该公司向赵某支付了违法解除劳动合同赔偿金。

对此，你有什么看法呢？