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许多企业主认为只要与员工签订的是劳务合同，双方之间就成立劳务关系而非劳动关系，从而可以降低用工成本。但事实是否如此呢？

【基本案情】

保宁公司系一家安保服务公司。2020年5月，老刘与保宁公司签订劳务合同，约定自2020年5月1日起至2022年4月30日止，老刘在保宁公司从事保安工作，月薪2400元，每日三班倒，根据排班表上班。合同对老刘的岗位职责、必须遵守的规章制度以及公司的权利义务等作出了具体规定。

2021年6月5日，老刘在上班期间被砸伤，入院诊断为脊椎损伤。后老刘连续向公司负责人张某发送三张医院出具的病假证明单，共请病假45天。同年7月5日，保宁公司向老刘送达通知，载明老刘因工作期间参与与保安员工作无关的工作发生意外，未按公司规定出具请假条，属私自旷工，要求老刘三天内来公司报到，否则双方之间的劳务合同自动解除。2021年7月10日，保宁公司与老刘解除劳务合同。

老刘向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决老刘与保宁公司自2020年5月1日至2021年6月30日期间存在劳动关系；保宁公司向老刘支付违法解除劳动合同赔偿金7000元。

保宁公司不服裁决，认为其与老刘签订的是劳务合同，主张老刘已享受退休待遇，双方建立的是劳务关系，不存在违法解除劳动合同的问题，请求法院撤销裁决。　　

【法院审理】

本案的争议焦点是老刘与保宁公司是否存在劳动关系，保宁公司应否向老刘支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理后认为，老刘与保宁公司签订的合同名称虽为劳务合同，但保宁公司主张老刘系享受退休待遇人员，老刘不予认可，保宁公司未提交相应证据，且从老刘年龄上看其也未达退休年龄，故双方均系符合劳动法律法规规定的劳动合同主体。老刘入职保宁公司后从事保安工作，受保宁公司管理，双方在合同中约定了工作内容、合同期限及劳动报酬、合同终止条件等，保宁公司亦按月向老刘发放工资。根据劳动合同法第十七条的规定，案涉合同对劳动合同的必备条款作了明确约定。故法院认定老刘与保宁公司符合劳动关系特征，构成实质上的劳动关系。

保宁公司主张因老刘旷工三天属严重违反单位规章制度，其解除合同系合法，故不应支付赔偿金。法院认为，根据《******关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，保宁公司应对其解除劳动合同系合法解除承担举证责任。

根据老刘提交的证据可以看出，老刘系因工作受伤住院，出院后需休息，对于老刘受伤的情况，保宁公司应当知晓。但保宁公司未就案涉通知中载明的“老刘因工作期间参与与保安员工作无关的工作受伤”提交证据，且也未提交证据证明解除与老刘之间的劳动关系所依据的规章制度制定程序的合法，故保宁公司不能证明解除与老刘的劳动合同系合法解除，其应向老刘支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委依据劳动合同法第四十七条、第八十七条裁决保宁公司向老刘支付赔偿金7000元符合法律规定，法院对该项裁决内容予以确认。

综上，法院依法判决驳回了保宁公司的诉讼请求。

保宁公司不服，上诉至济南市中级人民法院。二审法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。　　

【法官说法】

劳务关系≠劳动关系

劳动关系与劳务关系存在本质区别：

当事人的权利义务不同。劳动关系中的劳动者除享有工资待遇外还享有社会保险和福利等劳动权利，而劳务关系当事人则不享有；

主体不同。劳动关系的主体是特定的，必须符合劳动相关法律法规规定的主体，劳动者与用人单位之间是隶属关系，而劳务关系的当事人可以是法人、组织之间，自然人之间，或法人、组织与自然人之间，是平等的民事关系；

适用法律不同。劳动关系主要受劳动法、劳动合同法等专门法律法规管控，而劳务关系适用民法典的合同关系管控；

争议适用法律程序不同。劳动争议解决需仲裁前置，劳务争议则可以直接提起诉讼。

签订何种名称的合同仅仅是形式问题，而对于劳动关系的认定最终要落实到实质问题上，如双方主体符合劳动法规定，签订的合同内容具备劳动合同必备条款，双方有管理与被管理的隶属关系等，即使签订的是劳务合同，也能认定实质上的劳动关系。

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