本文内容从各个方面解释了不同的讲解，下面就让我们一起看看小编对不服从调岗就开除，员工申请仲裁要求赔偿，如何举证能胜诉？的观点吧。

用人单位组织架构调整，部门合并，员工拒绝从单位的调岗安排，单位可以依法辞退还是需要支付经济补偿？

工作岗位、工作地点、工作时间和劳动报酬都是劳动合同的必备内容，在签订劳动合同时必须明确的在合同中约定。

调岗、降薪都属于变更劳动合同，根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同需要双方协商一致。

而实践中，用人单位给员工调岗都是单方决定，并且部分情况还带有侮辱、惩罚甚至劝退的性质，这也是因调岗导致劳动争议高发的原因。

员工没有调岗到心仪的岗位就拒绝调岗，公司辞退合法吗？

薛某于2007年10月12日入职某机械公司，2017年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。

合同约定薛某从事生产管理岗位工作，并约定公司因生产经营的需要，可以将薛某调整到相似或相近的工作岗位上，薛某无正当理由应该服从；如果公司的生产经营发生变化，经双方协商一致，可以变更薛某的工作地点、工作岗位或工作内容。

2018年11月1日前，薛某在公司担任物料管理课代经理职务，从事物料课管理工作。

2018年11月1日，因生产经营需要，公司总经理通过邮件向全体员工通知物料管理课与售后服务部管理部门合并至生产管理部。

薛某作为原物料管理部门的管理者，需要重新安排工作，从10月末开始，HR代表公司和薛某进行了多次沟通。

薛某希望从事品质经理的岗位，但是考虑到英语你能力、沟通和协调能力及专业技术能力等方面还有欠缺，因此，公司认为目前该岗位并不适合薛某。

12月25日，公司向薛某发送《关于员工薛某工作岗位的沟通函》，公司根据薛某的擅长领域建议薛某可以暂时先负责新产品导入的相关工作，此后再转市场品采购的岗位；并继续继续从事物料管理方面的工作。

12月28日，公司向薛某发送《关于员工薛某业务内容调整的通知书》，通知薛某随同物料管理的业务一起转入生产管理部门，并继续负责原物料管理范畴内的部分业务，调岗前后，薛某主管的等级、薪资、福利、劳动合同期限等均保持不变。

以上，请知晓，并准时去新部门报到。

期间，薛某未听从公司的岗位调整安排。

2019年1月4日，公司向薛某发送《处分通知书》，以薛某拒绝听从上级指挥为由给予严重警告处分。

1月8日，公司再次向薛某发出《处分通知书》，因薛某在上次处分后仍然拒绝服从公司的工作安排，违反《员工手册》规定，给予削减奖金30%的处分。

1月10日，公司最后一次向薛某发送《处分通知书》，以其两次处分后仍然拒绝工作安排，构成严重违纪，给予解除劳动合同的处分，处分通知已事先通知工会。

双方就此产生劳动争议，薛某申诉至区劳动争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除赔偿金。

仲裁委审理后裁决公司支付薛某经济补偿金246165.63元，薛某及公司均不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至一审法院。

法院审理判决：调岗合理、充分沟通，薛某拒绝调岗构成严重违纪

一审法院认为：双方的劳动合同中明确约定公司因生产经营，可以调整薛某到相似或相近的工作岗位、薛某愿意服从。表明公司可依据合同约定，公平合理地调整薛某的工作岗位。

公司就调岗与薛某协商沟通，提供多个岗位供薛某考虑，并告知岗位的具体工作内容、职责等情况，承诺级别、薪资待遇水平无变化。

薛某仍然拒绝调岗已构成严重违纪，公司据此解除与薛某的劳动合同，符合法律规定及合同约定，并非违法解除劳动合同。

综上，薛某主张公司支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。仲裁裁决的经济补偿金，公司亦无需支付。

一审、二审法院皆判决公司解除合法，无需支付薛某经济补偿金。

从上述案例中，我们可以总结出用人单位调整员工工作岗位的正确流程与举证：

1、事先约定：劳动合同中公司约定了可以根据生产经营需要，调整到相似或者相近的岗位；

2、调岗的合理性：部门合并薛某原来的工作岗位不存在了，新岗位与原岗位相似，并且等级、薪资、福利、劳动合同期限等均保持不变。

不损害员工利益，没有侮辱惩罚性质，不会给员工造成不便，具备调岗合理性；

3、充分沟通：公司发送书面的调岗沟通函，表示考虑到员工擅长领域，给予合适的岗位选择，并给员工申诉的机会；

4、制度规定：公司有合法的《规章制度》，规定员工拒绝调岗行为构成严重违纪，证明制度条款已向劳动者公示。

5、解除程序：公司就工作安排与员工多次沟通，且就处分进行讨论决议，并就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。

相反，没有事先约定、调岗不合理、没有协商沟通、制度未规定、解除程序不合法，单位以拒绝调岗为由解除劳动合同，就属于违法解除。

对于不服从调岗就开除，员工申请仲裁要求赔偿，如何举证能胜诉？的看法，文章内容就讲解到这里了，如果您还有什么不明白的地方，那就请寻找专业律师为您解答吧！