本文内容从各个方面解释了不同的讲解，下面就让我们一起看看小编对用人单位迁址，属于劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化？的观点吧。

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《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如何理解“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？企业办公地点的变更，是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

本文通过案例分享相关的裁判规则。

裁判要旨

用人单位因组织架构调整和业务转型需要，将经营场地搬迁至外省，导致劳动者的工作岗位在原经营地已经不存在，构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。用人单位与劳动者的劳动合同已经无法继续履行，双方就变更劳动合同的内容协商后，无法达成一致的，用人单位有权解除劳动合同。

典型案例

基本案情：

一、2016年1月1日，薛某与A公司签订无固定期限劳动合同，主要负责某大学校务运营处的助教及招生工作，工作地点上海。

二、后某大学因组织架构调整及业务转型，其主营业务转型至与产品技术及重点客户相关的培训业务，业务资源需相应调整至大客户集聚的杭州及北京地区，A公司原在上海的职能部门需相应迁移至杭州及北京地区，以支撑A公司转型后的业务，致使与薛某的劳动合同无法继续履行下去。

三、2018年3月13日，A公司就变更劳动合同的内容与薛某进行协商，包括变更工作地点至北京或杭州、或内部转岗等，但双方未能达成一致。2018年3月19日，薛某向A公司提出离职补偿金、明确最后工作日及最后工作日前不接受考勤安排及工作安排的相关方案。

四、2018年3月21日，A公司出具解除劳动合同通知书，载明：因公司与薛某枝订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；经协商，未能就变更劳动合同达成一致，故公司决定于2018年3月30日解除与薛某的劳动合同。

五、经查，此次部门调整前后，A公司原在校务运营部任职的员工或辞职，或转职至北京，校务运营部在上海已无工作人员。

六、薛某申请仲裁，主张A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委驳回了薛某的请求。薛某不服提起诉讼，一审法院未支持其主张。薛某提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

案件来源：薛某枝诉紫光华山*上海分公司经济补偿金纠纷一案二审民事判决书【(2018)沪01民终14408号】

法院裁判观点

本案争议焦点：A公司的解除行为是否合法？《劳动合同法》第四十条第三项的规定包括三层含义：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，二是原劳动合同无法继续履行，三是用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行协商但未能达成协议的。本院结合案情对上述问题分述如下：

第一，A公司组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化？

如何认定客观情况发生重大变化，《劳动合同法》并未作出详细的界定。根据1994年原劳动部办公厅的《条文说明》，致使劳动合同无法履行的客观情况是指发生不可抗力或者出现使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。该条文以列举、概括的方式对客观情况发生重大变化的情形进行了规定，但是该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。

解释法律，不仅仅要依从立法者当其立法时的意思，更是要依立法者如其在今日立法所应有的意思。《劳动法》于1994年7月5日公布，1994年9月5日，原劳动部办公厅下发了条文说明对《劳动法》中表述不够明确具体的条文作了进一步的解释。随着我国社会经济发展的变化，尤其是近年来我国经济进入了新常态，产业结构和产业政策不断调整变化，导致企业经营环境也受到较大影响。因此，对于客观情况发生变化不能机械地拘泥于劳动部1994年的解释，而是需要根据个案的具体情况作出更为客观准确的解释，以适应社会经济发展的变化。

从本案证据及当事人的陈述分析可以得知，由于市场的原因，某集团需要整合全国业务资源，因此，决定进行相应的业务资源调整，将薛某所在部门的业务集中至杭州及北京地区。A公司关于组织架构调整的主张，提供了某集团的组织架构调整的决定、会议纪要、组织架构图、培训计划等证据，并对组织架构调整背后的原因进行了说明，原审法院认定构成客观情况发生重大变化，并无不当。

第二，原劳动合同是否无法继续履行？

实际上由于迁移，业务已经调整，薛某原来在上海的岗位已经不存在。薛某在仲裁时亦陈述某大学在上海地区已经没有任何员工。虽然在原审中薛某陈述还有一人，但是A公司不予认可，薛某亦未提供相应证据予以证明，故本院对薛某在原审中的该项主张不予采纳。薛某的劳动合同于2016年1月1日变更至A公司，主要负责某大学的招生与助教工作，工作地点在上海。现某大学因组织架构调整及业务转型，某大学的主营业务转型至某集团产品技术及重点客户相关的培训业务，业务资源需相应调整至大客户集聚的杭州及北京地区，A公司原上海、广州、沈阳、重庆的职能部门需相应迁移至杭州及北京地区以支撑A公司转型后的业务，因此，致使薛某原来的劳动合同无法继续履行下去。

第三，用人单位与劳动者是否就变更劳动合同内容进行协商，有无达成协议。从本案证据分析得知，双方就变更劳动合同内容进行了协商，但是并未达成一致。

综上所述，薛某认为A公司的行为构成违法解除，本院难以采纳。

实务经验总结

一、“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

二、因法律、法规、政策的变化导致公司跨省或跨市迁址，属于劳动合同订立时无法预见的变化，且该种变化或者导致劳动合同无法继续履行，或者导致履行成本过高，致使劳动合同的目的无法实现。

如果公司是跨区迁址，则要考虑迁址后员工上下班所需的时间、交通便捷度，公司是否提供班车等，确认该情况是否属于订立合同时无法预见的变化，以及该变化是否导致劳动合同无法继续履行。

三、一般认为，客观情况发生重大变化，必须是企业不能左右和控制的客观情况。企业以市场原因为由，主动调整经营战略或发展方向，将企业进行跨省或跨市迁址，是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，存在争议。我们认为，市场的变化是客观的，企业无法左右和控制的，如果企业为适应市场的发展变化而调整经营战略、发展方向，进而对企业进行迁址，体现了企业的主动选择，似乎这种调整和迁移不是客观的，但要认识到这种主动选择是建立在客观的市场变化基础之上的。企业为了求发展、求生存，主动适应市场需求去调整发展方向，是应有之义，司法不应做出否定评价。因此，我们认为，如果企业能举证证明其确因市场变化后的经营需要而迁址，则应认定属于“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

12.哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当的工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。

本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

延伸阅读

案例一：用人单位以公司经营状况恶化，业务重组、部门迁移为由，与劳动者解除劳动合同的，不符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，构成违法解除劳动合同

北京市第三中级人民法院在浦项*公司等劳动争议【(2021)京03民终6648号】一案中认为：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，浦项公司主张公司因经营状况已经发生客观重大改变致使劳动合同目的无法实现下做出的解除决定，属于合法解除，并非违法解除。

本院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形，一般属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。本案中，浦项公司主张其公司运营情况不良好，存在经营困难等各上诉理由均不符合上述规定，其亦未举证证明该公司存在上述法定事由，故浦项公司关于其合法解除劳动关系的上诉理由，均缺乏依据，本院不予支持。

本案一审法院观点：本案中，浦项公司以公司发生业务重组、部门迁移为由提出与钱某鹏解除劳动合同，但上述情况系浦项公司依据市场变化做出的经营调整，浦项公司未提交充分证据证明上述情况属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的情形，故浦项公司的解除行为欠妥，对于钱某鹏要求浦项公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院予以支持。

案例二：用人单位响应政府政策、规划要求进行搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，用人单位应依法支付劳动者解除劳动合同经济补偿金

北京市第二中级人民法院在*京南方*公司与李某青劳动争议二审一案【(2019)京02民终5770号】中认为：经查，京南方公司为响应政府政策和规划要求进行搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，其公司于2018年9月18日发布拆迁公告，李某青不同意随迁，双方亦未能协商一致，京南方公司通知李某青于2018年10月16日解除劳动关系，故应依法支付李某青解除劳动合同经济补偿金；京南方公司未提前30日书面通知李某青解除劳动合同，应支付相应的代通知金。一审法院根据在案证据情况判决京南方公司向李某青支付解除劳动合同经济补偿金 35 686.98元及代通知金260.34并无不当，本院予以确认。京南方公司上诉坚持认为无需支付李某青解除劳动合同经济补偿金及代通知金，无事实和法律依据，本院不予支持。

案例三：用人单位因厂房搬离，表示员工不同意变更工作地点可以辞职，员工以行为表示不同意变更工作地点，双方构成合意解除劳动合同，用人单位应支付解除劳动关系经济补偿金

北京市第三中级人民法院在*羿射科技*公司与吴某东劳动争议二审一案【(2018)京03民终8341号】中认为：根据吴某东提供的录音证据显示，羿射科技公司的法定代表人林劲松称，公司厂房将搬迁至外地且不愿意到外地工作的员工，可以辞职。羿射科技公司虽上诉主张录音证据不完整不真实，并主张公司仍在运营，但结合一审法院现场勘验的情况，现场勘验的结果与录音证据的内容可以互相印证，故应确认公司厂房搬离的事实。工作地点关系到工作的便利性，是劳动关系中的重要内容。

本案中，羿射科技公司将厂房搬迁至外地，属于变更双方的劳动关系，吴某东作为劳动者有决定是否同意变更工作地点的权利，现吴某东提起仲裁、诉讼已以行为表示不同意变更工作地点，故双方的劳动合同已无法继续履行。鉴于羿射科技公司法定代表人亦称不同意变更工作地点可以辞职，一审法院认定双方合意解除劳动合同并无不当，本院予以确认。羿射科技公司上诉主张并未解除与吴某东的劳动关系，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。劳动关系解除后，吴某东有权要求羿射科技公司支付解除劳动关系补偿金。一审法院认定的羿射科技公司应支付的解除劳动关系经济补偿金数额并无不当，本院亦予确认。

案例四：公司搬迁至外省，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，因与劳动者协商不成解除劳动关系的，不构成违法解除

上海市高级人民法院在王某进与*金振*公司确认劳动关系纠纷再审一案【（2019）沪民申2230号】中认为：2016年9月起，金振公司经营场所搬迁至外省市，金振公司与王某进就协商解除、补偿事宜未达成一致，于2016年11月3日发出解除劳动关系通知。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，在协商不成的情况下，金振公司与王某进解除劳动关系，不属违法解除，故王某进要求金振公司支付违法解除劳动关系赔偿金，无法予以支持。

案例五：用人单位拆迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同。用人单位未经协商与劳动者解除劳动合同的，构成违法解除

上海市高级人民法院在*春戈*公司与徐某丽劳动合同纠纷再审一案【（2019）沪民申2125号】中认为：春戈公司在2017年8月30日出具的书面通知中提及其曾与徐某丽协商变更劳动合同事宜，但春戈公司并未提供充分有效证据佐证其在该通知出具之前已与徐某丽协商过变更劳动合同之事实。据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定认定春戈公司的解除行为不当，应支付徐某丽相应的违法解除劳动合同赔偿金，于法不悖。

二审法院认为：用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三项解除与劳动者劳动合同，必须满足两个条件：首先，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其次，用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议。

本案中，春戈公司与徐某丽就劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化存在争议，徐某丽认可春戈公司拆迁，但主张春戈公司在上海还有经营，其所在的采购部的另一名员工仍在上海工作，故双方劳动合同可以继续履行。对于春戈公司在上海还正常经营，徐某丽并未进行充分举证，故本院采信春戈公司的主张，即春戈公司与徐某丽劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。但是，春戈公司并未提供充分有效之证据以证明其在解除与徐某丽的劳动合同之前确曾与徐某丽协商变更劳动合同。故春戈公司的解除行为显属不当，应支付徐某丽相应的违法解除劳动合同的赔偿金。

案例六：企业整体搬迁导致职工上下班路途时间延长、生活不便的，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，用人单位经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可以解除劳动合同

江苏法院（2015）参阅案例4号【（2013）熟民初字第0132号】中，江苏省常熟市人民法院认为：本案中，被告白雪配件公司雪龙生产区陈列柜、大立升车间于2012年7月开始陆续进行整体搬迁至常昆生产区，原告周某梅等员工客观上存在上班路途时间延长、生活不方便等情况，属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，原告周某梅等员工书面明确表示不愿至新址工作，白雪配件公司经与周某梅等员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，白雪配件公司可以提前30日书面通知原告周某梅等员工解除劳动合同，也可以在额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

本案中，白雪配件公司并未提前30日书面通知原告周某梅等员工解除劳动合同，故应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，额外支付周某梅一个月的工资2320.09元。同时，白雪配件公司还应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，向周某梅支付经济补偿金，标准为周某梅每工作满一年支付其一个月的工资。

案例七：因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便，并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施，降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动

南京市江宁经济技术开发区人民法院在吴某威与*搏峰*公司劳动合同纠纷一审一案【(2019)苏0191民初1054号】中认为：搏峰公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，搏峰公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。

同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。吴某威不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某威在搏峰公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故搏峰公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，本院对吴某威要求搏峰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

原文链接：用人单位迁址，是否构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

作者：白函鹭 沈蓉 （北京云亭律师事务所）

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