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案件概况

▼陶某某于2010年5月14日进入安徽某某铝业公司工作，双方签订了劳动合同，最后一份合同系2019年11月1日签订，期限自2019年11月1日起至2020年10月31日止。

▼2020年铝业公司向陶某某发出解除劳动合同通知，公司称双方协商解除劳动合同，于2020年7月28日解除双方劳动合同关系。双方因工资、赔偿金等事宜发生争议，陶某某向所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求铝业公司支付违法解除劳动合同赔偿金139299.3元、未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额72966.3元等。

▼2020年9月18日，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，公司支付陶某某经济赔偿金、休息日加班工资等合计156988元；陶某某不服劳动仲裁裁决，于是向法院提起诉讼。

争议焦点

铝业公司解除与陶某某之间的劳动合同关系是否属于违法解除？公司应否支付陶某某违法解除的经济赔偿金？

法院观点

法院认为劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据已查明的事实和相关证据，陶某某属于不能胜任班长工作职责，经调岗后拒不到新的岗位，属于仍不能胜任工作的情形，铝业公司在未提前三十天书面通知陶某某解除劳动合同的情况下，应当额外支付陶某某一个月工资。根据劳动合同法规定，单位应当向劳动者支付经济补偿金。案件经过一审、二审，最终法院判决铝业公司支付陶某某一个月工资的代通知金以及经济补偿金76282.95元（6633.3元＋6633.3元∕月×10.5个月）以及休息日加班工资34805.7元、法定节假日加班工资2477.9元、未休年休假工资914.9元，合计114481.45元。。

案例来源

中国裁判文书网，案号 (2021)皖05民终1103号

实务分析

第一，用人单位在辞退员工哪些情况下属于支付经济补偿金？经济补偿金是如何计算的？

实务中用人单位在与劳动者解除或终止双方劳动合同关系时，如果不属于任一方过错原因造成的，即通常所说的“非过错解解除动合同”，由用人单位向劳动者支付经济补偿金，通常主要有以下几种情形：

1. 公司经营发生困难，譬如因经济或技术等原因经济性裁员；

2. 员工非因工负伤或患病在规定的医疗期后，无法从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；

3. 员工不能胜任原岗位工作，经过调整工作岗位或再培训，仍不能胜任工作的；

4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经过双方协商，没有能就劳动合同内容的变化达成协议。

那么这样情况下，经济补偿金又应如何计算呢？发生以上情形时经济补偿金，根据劳动者工作年限来计算，譬方说劳动者在单位工作了10年，单位就应按相当于10个月工资标准计付经济补偿金。

另外法律规定，解除劳动合同时单位必须提前一月向劳动者书面通知，单位提前一个月以上通知员工解除不需要支付相当于1个月工资的代通知金，否则就要再支付1个月工资的代通知金。

第二，用人单位在辞退员工哪些情况下需要支付经济赔偿金？经济赔偿金是如何计算的？？

用人单位在录用员工上班后，员工与用人单位签订了劳动合同，建立了劳动合同关系，但实践中由于种种原因，双方难以协商解除或终止劳动合同关系，这时候解除劳动合同就极易发生是由于一方存在过错的情况下解除劳动合同，如果属于单位解除不符合法律规定的事由，没有按照法定程序，解除双方劳动合同关系，属于违法解除，就需要向员工支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金。经济赔偿金的是多少呢？通常是相当于经济补偿金的2倍来计算的。

无论是用人单位还是劳动者个人，主张经济赔偿金的关键是什么？在此劳动律师刘志汉提示大家，关键是有没有证据来证明，解除劳动合同关系用人单位是否合法、是否有过错，就像前述案例中的铝业公司与陶某某之间的劳动合同解除，一审认定了铝业公司违法解除，判决公司向陶某某支付近14万元的经济赔偿金，二审法院查明，陶某某在职期间管理混乱造成多起客户投诉，考核未能达标被解雇，二审法院认定属于仍不能胜任工作的情形，解除双方劳动合同关系，不构成违法解除行为，因此判决公司依法向陶某某支付经济补偿金。

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