对于不能妥善控制情绪的员工，在工作中难免会发生与其他同事争吵的情形。用人单位如果以此为由认定其严重违反公司规章制度而作出解除劳动关系的决定，大概率会被判定为违法解除劳动合同。鉴于解除劳动关系关系到员工的生存利益，所以法律对作出该决定的条件要求较为严格。

一、案情介绍

小王入职了一家汽贸公司，任技术经理岗位。双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定试用期为六个月，每月工资10000元。

试用期内，因小王和同事发生口角，在公司辱骂了同事，而这一幕正好被总经理撞见。为此，总经理当即约谈了小王的上级领导，了解小王在公司的工作情况。小王的上级领导表示，小王不能管控自己的情绪，在日常工作中和多名同事发生过争吵，已经有多个部门同事对其投诉；另外，小王缺乏项目管理经验，不能独立推进项目，不能就完成项目制定合理计划。

第二天一早，公司以小王严重违反公司规章制度以及试用期不符合录用条件为由，通知小王解除劳动关系，并向小王送达了《劳动合同解除通知书》。

小王收到通知书后，即向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违反解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁部门作出仲裁裁决，支持小王的仲裁请求。而公司对该裁决不服，向法院提起了诉讼。

二、法院审理

法院认为，公司以小王“严重违反公司规章制度以及试用期不符合录用条件”为由解除劳动关系，而小王对此不予认可。所以，案件的争议焦点就是“小王是否严重违反公司的规章制度以及小王是否存在试用期内不符合录用条件”的情形。

首先，小王虽然在公司与他人发生争执时确实口出脏话，但对其作出违纪处罚必须要以事实为依据，并根据违纪的性质、违纪程度作出相应处理。小王虽然口出脏话，但是公司不能就“严重不道德行为”的“严重”程度作出明确界定。通过对案件事实的调查发现，小王的争吵行为还达不到严重违纪的程度。

其次，公司提交的证据显示小王和其他员工在工作中有争执，但是并非争吵，公司以此为由认定小王违纪也确实不妥。公司提交的员工向公司领导反映的情况，未经公司相关部门的调查核实，也未提交相应的事实依据，不能以此作为小王违纪的依据。

所以，法院调查后认为，公司以小王“严重违反公司规章制度以及试用期内不符合录用条件为由”作出解除劳动关系的决定是错误的，属于违法解除。

最后，法院驳回了公司的诉讼请求。

三、律师说法

很多公司在制定《员工手册》时，会套用其他公司的既有格式模板来进行填充，没有考虑到公司的实际情况和规章制度在现实中的可操作性。像这样不具有可操作性的《员工手册》，即便是通过民主程序制定的，也不能在员工管理方面起到有效作用。

本案中，即便公司通过大量举证证明小王严重违反了公司的规章制度，且试用期内不符合录用条件，那么公司还要履行程序性解除合同的要件，即通知工会并且征求工会意见。

实务中，不能妥善管控情绪的员工，确实没有办法与其他同事友好相处。这种情况下，企业需要面临抉择。鉴于作出解除劳动关系的决定影响职工的生存利益，所以法律对这种决定的作出要求非常严格。如果企业不能证明其这样做具有扎实充分的事实和法律依据，那么这种解约会被认定为违法，而员工还有权选择是继续履行合同，还是要求继续履行合同。