【法规提醒】用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以解除双方的劳动合同，由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的计算年限应包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。违法解除劳动合同赔偿金为经济补偿金的两倍。

以下内容，为笔者在中国裁判文书网中查找的相关裁判案例指引，供大家参考借鉴！

1、不能证明违反企业规章制度，赔偿！

用人单位未举证证明劳动者违反企业规章制度，故用人单位解除与劳动者劳动合同行为系违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

2、不能证明裁员符合法律规定，赔偿！

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现用人单位未提供证据证明其符合裁减人员的法定情形及程序，故其裁减人员构成违法解除。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3、调岗以及降薪未得到劳动者确认，赔偿！

用人单位向劳动者书面提出调岗通知，并降低被告工资待遇，该调岗及降低被告工资待遇行为，未得到劳动者的同意确认。后用人单位在未得到劳动者同意的情况下，要求劳动者调岗，并解除劳动关系，用人单位的该行为属违法解除劳动关系，依法应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4、无证据证明劳动者旷工而解除，赔偿！

用人单位以劳动者在工作期间出现连续三天旷工的情形解除劳动合同关系，并明确旷工时间是2022年1月7日至1月9日，因劳动者已在2022年1月5日进行了1月6日至1月12日居家办公的申请，且已于当日获得审批同意，故劳动者在1月7日至1月9日不存在连续3天旷工的情形。因此，用人单位以此为由解除与劳动者的劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同。

5、无证据证明劳动者业绩不达标而解除，赔偿！

用人单位表示因劳动者业绩不达标，便要终止与其之间的劳动关系。并且，在劳动者入职时，用人单位对其是否告知劳动者有业绩考核指标、劳动者本人的业绩考核指标是否达标，一直没有提交相关证据证明。因此，用人单位解除劳动者的劳动关系缺乏事实和法律依据。

6、作出解除劳动关系依据的内部规章制度无效，赔偿！

用人单位主张劳动者旷工262天，但未能提供充分证据予以证明。而该阶段用人单位一直为其发放工资、缴纳社保。同时，对于用人单位用于解除劳动合同所依据的内部规章制度，未能提供证据证实已经过民主程序及公示程序，不能作为解除劳动合同的合法依据。故用人单位以劳动者旷工262天为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，其作出的解除行为系违法解除。

7、对不能胜任岗位未进行针对性培训和调岗，赔偿！

用人单位主张解除劳动合同前对劳动者进行过培训或调岗，且调岗是将其负责的区域调整小了，工作内容没有变化，培训是劳动者参与了培训交流会和部门领导对其进行了业务指导，提供了劳动者参加公司零售培训交流会和拜访客户的出差申请，但其遂后便与劳动者解除劳动关系，不足以证明其所主张的对劳动者不能胜任工作的情形进行了有针对性的培训和调岗，应承担不利后果。

8、以不提供办公条件的变相方式解除劳动关系，赔偿！

用人单位在2022年1月29日即通知劳动者另行就业，春节上班后又直接停用其办公系统不再提供办公条件，其辞退之意明确，在其后劳动者的多次坚持下，至2022年2月25日，用人单位明确告知其已经不属于公司员工并强制其离开，双方劳动关系已为用人单位所解除，该解除行为没有合法依据，系违法解除。

9、解除劳动合同通知所依据的事实和理由不合法，赔偿！

劳动者的待岗是用人单位安排的，且用人单位安排劳动者待岗期间未要求劳动者需进行考勤记录。用人单位未举证证明在上述通知劳动者待岗期间，曾向劳动者发出书面催促上班的通知书，而在劳动者向用人单位发出返岗申请时，用人单位表示继续维持待岗状态。现用人单位以该段期间劳动者缺勤予以辞退，缺乏依据。用人单位也未举证证明被告存在要挟、敲诈的情况。综上，用人单位均未能举证《辞退通知》辞退劳动者所依据的事实情况和辞退理由的合法性，应承担举证不能的不利后果。

10、无证据证明劳动者存在迟到早退情况而解除，赔偿！

用人单位诉称劳动者存在迟到早退的问题，违反公司规章制度，已向劳动者作出书面解除合同的通知，不存在违法解除合同的行为。经查明，用人单位仅提供一份通知，并未提供证据证实向劳动者送达了通知。同时用人单位提供的考勤记录表系其单方制作，也无法证实劳动者存在严重违纪的行为，因此用人单位单方面解除合同的行为违法，应向劳动者支付赔偿金。

11、以劳动者提出劳动仲裁为由便解除劳动关系，赔偿！

用人单位以劳动者提出劳动仲裁申请为由，提出与劳动者解除劳动关系，该解除劳动关系的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于解除劳动关系相关情形的规定，故用人单位解除与劳动者的劳动关系系违法解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

12、以劳动关系形式来聘请劳动者后又单方解除，赔偿！

2019年1月1日劳动者虽达到法定退休年龄，但并未开始依法享受基本养老保险待遇，不存在劳动合同终止的情形，其仍然是劳动法意义上的劳动者，双方形成的仍是劳动关系，而非劳务关系。且用人单位在2020年8月1日明知劳动者已年满50周岁，仍然与其签订劳动合同，对其进行管理、安排从事保洁工作并发放工资，视为双方对建立劳动关系形成了合意，现又否认，有违诚信。因此，用人单位在合同期内口头通知劳动者解除劳动合同的情形属于违法解除。

13、在医疗期内单方解除劳动者劳动关系，赔偿！

劳动者因病就医遵医嘱休息处于医疗期内，用人单位在劳动者医疗期内与其解除劳动关系的行为不符合法律规定，故用人单位应当支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

14、企业有工会但解除劳动关系前不通知工会，赔偿！

用人单位以劳动者不胜任工作岗位，要求劳动者主动辞职或者对劳动者进行调岗，但双方未就补偿方式达成一致。之后，用人单位以劳动者触犯两次过失，并根据公司奖惩制度对劳动者作出开除决定。用人单位以劳动者违反公司规章制度解除劳动合同，符合法律规定，但在其建立了工会组织的情况下应当事先通知工会或者在原告起诉前已经补正有关程序。用人单位并未提交相关证据证明其已补正了相关程序。因此用人单位应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

15、无证据证明劳动者存在不胜任工作情形，赔偿！

用人单位解除劳动者劳动合同的理由是劳动者不能融入车间管理、长时间不在岗、找不到人、未能按时完成车间分配的工作任务等”，但用人单位并未提供证据证明劳动者存在上述情形以及解除劳动合同所依据的规章制度。根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，用人单位解除与劳动者的劳动合同系违法解除。

16、内部规章制度未经民主程序制定，赔偿！

用人单位在制定和实施《薪资方案》和《绩效考核方案》期间，未经职工代表大会或职工大会讨论、协商确定，单方扣发劳动者工资，明显不当。在劳动者向用人单位提出合理诉求、进行交涉，及并无确凿充分证据的情况下，用人单位认定劳动者为严重违反公司规章制度、给用人单位造成重大损失，理由不够正当，并以此为由解除劳动合同，应认定违法。

17、已经作出解除劳动关系的决定无法撤回，赔偿！

用人单位主张其法定代表人已经在微信群里向劳动者道歉并表达了其可以继续回来上班的意思，并未辞退被告。劳动者则主张用人单位的法定代表人将其辞退，提供了通话录音证明。法院审查后认为，用人单位的法定代表人口头将被告辞退，用人单位并未提供证据证明辞退劳动者符合法律规定，用人单位应当承担举证不能的法律责任，构成违法解除劳动合同。

18、未提供证据证明劳动合同存在履行不能的情况，赔偿！

用人单位以其经营面临重大困难，须调整优化组织结构、缩减规模以维持公司的存续为由，解除了与劳动者的劳动关系，但未就解除事宜与劳动者协商一致，也没有向法院提供“公司经营面临重大困难，须调整优化组织结构、缩减规模以维持公司的存续”的相关证据。因此，用人单位构成违法解除劳动合同，应当按照经济补偿的二倍向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

19、提供正规医院出具的休假证明仍解除的，赔偿！

劳动者已经在2022年5月4日向上级请假，并向其发送了医院开具的休假证明书。结合劳动者与公司人事的通话录音可知，劳动者已向公司人事发送了病假条并提醒其走审批流程，而人事回复其正在隔离，等回去上班之后再给劳动者走流程的事实，因此，劳动者在2022年5月4日已经履行了其应向用人单位请假的手续，用人单位认定劳动者在2022年5月5日起连续旷工达三天以上，并与此与其解除劳动合同，缺乏事实依据，显属不当，构成违法解除。

20、以公司没有业务为由便随意解除劳动关系，赔偿！

用人单位以当年度未中标一新业务为由解除与劳动者的劳动关系，但未能提供重新给劳动者安排工作及劳动者不服从安排新工作的证据，违反了劳动合同法相关规定，属于违法解除劳动关系，用人单位应当赔偿劳动者违法解除劳动关系二倍经济补偿的赔偿金。