案例1：

邹某于2018年1月17日入职某科技公司，双方签订保密及竞业限制协议，约定竞业限制期限为双方劳动关系存续期间及解除或终止劳动关系后两年内。协议未明确约定公司向邹某支付竞业限制补偿金的金额，同时约定邹某违反竞业限制义务须承担违约金100000元。

2019年4月邹某从某科技公司辞职，后入职TKL公司签订劳动合同书，2019年7月16日，邹某从TKL公司辞职。后某科技公司诉至法院，要求邹某支付违反竞业限制约定违约金10万元。

邹某认为该协议中没有约定竞业限制补偿金的具体金额及计算方式，缺乏合同生效的必要条件，故该协议对其不具有拘束力。某科技公司则认为《保密及竞业限制协议》合法有效，邹某应当遵守协议约定。

一审法院认为：用人单位与劳动者约定了竞业限制但未约定经济补偿，或虽然约定经济补偿但未按约支付的，该竞业限制约定仍有效，对双方均有约束力。劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制业务，用人单位请求劳动者承担违约责任的，应予支持。判令邹某向某科技公司支付违约金30000元。

二审维持原判。

案例2：

2016年10月10日，方某与HLH公司签订《劳动合同》，并签订了《保密及竞业限制协议》。《协议》中约定：“五、限制竞业条款（一）乙方愿意与甲方签订本合同项下的限制竞业条款，并恪守竞业限制义务。……七、违约责任2.乙方每违反一项保密或竞业限制义务，除需立即改正外，并需向甲方支付违约金500万元。该违约金不足以弥补甲方损失的，不足部分仍应赔偿……”，但《协议》中未明确约定竞业限制补偿。

2017年3月7日，方某与HLH公司解除劳动关系，同

年5月1日，方某入职HP公司，担任研发经理岗位。

后HLH公司向法院起诉要求方某支付合同约定的竞业限制违约金500万元。

HLH公司认为即便竞业限制协议中未约定经济补偿金，该竞业限制协议仍有效，方某认为双方协议中未约定竞业限制补偿金，因此竞业限制条款无效。

一审法院认为：根据《协议》约定内容的含义也容易使劳动者认为用人单位无需支付竞业限制补偿金，无法看出HLH公司有支付竞业限制补偿金的意向。鉴于竞业限制协议以用人单位向劳动者支付经济补偿金为生效要件，用人单位未给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

二审维持原判。

律师解读：

从上述案例看，对于未约定经济补偿金的竞业限制协议是否有效存在争议。

观点一、竞业限制条款对劳动者没有约束力

1）江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十三条 用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

2）《最高人民法院公报》 2009年第11期(总第157期），公报案件：王云飞诉施耐德电气（中国）投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案；

该案的裁判要旨是劳动者从原用人单位离职后，为了个人及其家庭的生活需要，通常要寻求新的工作，如果履行竞业禁止义务，在一定期间内可能难以找到新的工作，因此影响劳动者个人及其家庭的生活。考虑到涉及劳动者个人及其家庭生活的实际问题，没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业禁止协议没有法律约束力。

持上述观点的，认为竞业限制不仅涉及用人单位的商业秘密权，同时也涉及劳动者的就业权。用人单位与劳动者一旦约定了竞业限制条款，在竞业限制期内，为了保护用人单位的商业秘密不被侵犯劳动者必须承受竞业限制带来的不利后果，不能运用自己所掌握的知识为原用人单位的竞争对手提供服务或自行经营、从事与原用人单位存在竞争关系的业务，将会对劳动者的就业权产生严重的限制，有可能极大地降低劳动者的收入，从而给劳动者的生存权也带来一定的影响。基于权利与义务应当对等的原则，用人单位应当向劳动者支付相应的经济补偿金，以保障劳动者的基本生活。因此，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者应不具有法律效力。”

观点二、未约定经济补偿金的竞业限制条款有效

1）现有我国相关法律及司法解释均未明确规定“如果竞业限制协议中未约定经济补偿”，竞业限制条款就不具有法律效力。

2）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条第一款规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”因此，如果用人单位与劳动者在竞业限制协议中未约定经济补偿时认定竞业限制条款无效，则劳动者即使履行了竞业限制义务，也无权要求用人单位支付经济补偿。所以可以反推出《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》实际上认定了未约定经济补偿的竞业限制条款具有法律效力，一旦劳动者履行了竞业限制义务，仍然可以要求用人单位按劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

3）《中华人民共和国民法典》第五百一十条规定合同生效后，当事人就质量、价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定不明确的，可以协议补充；不能达成补充协议的，按照合同相关条款或者交易习惯确定。因此如果竞业限制协议中对经济补偿未进行约定，当事人可以通过协商达成补充协议，不能达成补充协议的，法院也可以根据合同性质、法律规定、交易习惯等解释规则对竞业限制补偿金进行补充认定，因此不应直接认定竞业限制条例无效。

江苏省高院在（2015）苏审二民申字第00045号判决书也认为：“双方解除劳动关系后，仍应遵守保密合同的约定，.....李某如果认为JH公司侵犯其权益，未支付竞业限制义务的补偿金和保密津贴，可向其主张权利。李某辞职二年内，又到同行业企业工作，构成违约。对此，李某应向JH公司作出赔偿。”该判决书的观点与苏高法审委[2009]47号显然不一致，可见江苏高院对此类案件的观点做出了调整。

4）一些地方高院对此持有效观点：如《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》【沪高法〔2009〕73号】第十三条“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。”

律师建议：

基于目前法律对未约定竞业限制经济补偿金的竞业限制条款是否有效缺乏明确的规定，加之各地法院对未约定竞业限制经济补偿的竞业限制条款是否有效做出的判决并不一致。为避免不必要的法律风险，我们建议在用人单位与劳动者签订的《竞业限制协议》中对用人单位应给付劳动者的竞业限制补偿金标准、金额、支付方式、支付期限等作出明确的约定，同时在江苏地区竞业限制补偿金标准不得低于劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一，并在实际履行时要严格遵守双方《协议》的约定。

来源：章律师说劳动法