李女士原为置业公司销售经理，之后李女士休产假，同年9月产假期满后返回工作岗位。但被调换到行政管理部门担任副经理，薪酬也随之降了下来。李女士与公司交涉无果，便选择劳动仲裁，劳动仲裁委员会支持了李女士的仲裁请求。但置业公司不服仲裁裁决，遂起诉至法院，请求法院确认其调岗行为合法，且无需支付产假期间的差额工资。

《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，该公司未与李女士协商而单方面调整李女士的工作岗位，且两岗位的职业技能与职务存在着明显的差别，工资水平亦与之前并不相当，侵害了李女士的合法权益，李女士有权要求置业公司履行双方原劳动合同，由李女士继续担任销售经理一职并享受原岗位的工资及相关福利待遇。故法院对置业公司要求确认其调岗行为合法且不支付差额工资的诉讼请求不予支持。

劳动法规定，对处于“三期”内的女员工，企业不得擅自调岗降薪。

企业根据生产经营需要，合理调整员工的工作岗位、工作内容、工资标准等是企业用工自主权的重要内容，不仅有利于维护用人单位的高质量发展，也有利于促进劳动关系的稳定。

但是，企业行使用工自主权应当遵守法律的规定，遵循诚实信用原则，在调整员工岗位时应当和员工友好协商，重视员工的正当权益，确保调岗调职的合法性、合理性。

特别是对处于孕期、产期和哺乳期的女职工，《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国妇女权益保障法》等多部法律作出了一系列特别保护的规定。女职工在“三期”内的，用人单位不得随意降低工资、限制晋级晋职，甚至辞退女职工，否则将视为违法解除劳动合同，员工可要求继续履行合同或主张双倍的经济赔偿金。