继上次为大家分享“公司安排换签合同，我的工龄怎么办？”这个话题后，近期陆续遇到和学习到关于工龄的典型小案例，今天在此分享给大家，希望给大家一点帮助。

案情简介一

A公司进行经营调整，将部分员工通过第三方派遣的方式进行管理和使用。在协商转移的过程中，给到转移员工如下两个方案：

1、“买断工龄”：原公司支付经济补偿金后，以“重新开始”的新身份转入第三方派遣公司

2、承接工龄：原公司不支付经济补偿金，（原公司、派遣单位和员工）三方签署工龄承接协议，将原公司的工龄带到第三方派遣单位

案件评析：上述两个方案笔者认为比较合法合规，在公司有条件支付经济补偿金的条件下，给到转移员工多种途径，可以加快转移的进度；转移员工可以根据自身的实际情况选择其一。

但是往往很多转移单位的选择方案并没有A公司这么多，甚至鉴于各种因素，特别是疫情之下经济大多紧张，只为员工提供一条承接工龄的选择，虽然这条选择并不违法，但是众口难调，实践中很难做到所有转移员工都同意签署。这种情况下，可能面临部分转移失败继续留在原单位的尴尬境地，导致转移成果不佳。

注意：这种尴尬处境，原单位是不可以以此为由（员工不配合转移）单方面解除员工劳动合同的，否则涉嫌违法解除，反而增加用工成本；建议原单位与转移员工充分沟通协商，若最终难以沟通转移的，只能保持未成功转移的员工“原地不动”继续在原单位提供劳动。

此处的“买断工龄”并非国有企业的历史遗留概念。只是对于经济补偿金结算工龄的通俗概括；

案情简介二

张某与A公司签署无固定期限劳动合同，后A公司因为政策性关闭，B公司对张某等员工进行了承接。在承接转移的过程中，张某与A公司达成一纸“二选一”方案的协议，具体如下：

1、一次性领取经济补偿金后办理离职，标准按照国家和当地的现行规定

2、自愿调入新的B公司，不再享受在A公司的一次性经济补偿金，与B公司签订的劳动合同期限为五年；劳动合同期满后自动终止，合同终止后按调入新的B公司年限给予经济补偿；

张某选择了方案二。后张某在B公司劳动合同期满领取了5年的经济补偿金，对此不服，要求将A公司的工龄也一并计算补发经济补偿金，遂通过法律途径解决纠纷。——本文简单化名，具体可以参考案例：(2020)京02民终4631号

本案争议焦点：张某与A公司达成的转移协议是否违反了法律规定，是否有效？

案件处理结果：法院驳回了张某的诉讼请求；理由：张某选择进入新单位B公司时，应当已经知晓方案的具体内容，故其再要求原A公司支付解除劳动关系经济补偿于法无据；

案件评析：虽然法律规定和司法解释对于这种情况的工龄有明确的规定，但是这两项规定的执行是以“双方未做协商一致”的前提下做出的“法律干涉”。在员工与单位达成一致的前提下，私法领域还是遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，充分遵守当事人的自由选择权。虽然这个自由选择权有一定的边界，就是法律规定。但是目前劳动法实践中，笔者越发感受到裁判口径已经慢慢向“认可双方协商一致”的处理结果，充分尊重私权利的处分。

比如：法律规定缴纳社保是用人单位的义务，员工自愿放弃也不免除该义务；但是近些年的司法裁判口径明显偏向于：用人单位若无主观恶意的未缴纳社保，不会轻易判定为违法并需要支付经济补偿金。这个在“员工自愿放弃缴纳社保是否有效”的一文中有详细的阐述；

那单位和员工的自由约定超出法律规定的尺度判定具体的标准在哪里呢？目前没有统一的口径，只能从实践中去思考，总结。笔者目前认为：有约定，从约定；无约定，看规定；约定尽量在规定的范围内，超出规定部分存在争议，需要具体问题具体分析；本案中的案例二就支持了双方的约定；

当然，有证据证明一方存在欺诈，胁迫等情形使对方在违背自己真实意志的情况下做出的认可是无效的。且这种有效的协商一致也只是对双方有约束力，对于善意的第三人是不发生效力的。比如上述的单位缴纳社保的义务问题，若为未缴纳工伤保险的员工进行工伤认定，社保局的工伤认定部门可不会因为（员工和单位）双方协商一致（不缴纳社保）而做出准予工伤的认定，在他的角色里：没有缴纳工伤保险，就无法做出工伤的认定；最终埋单员工的工伤待遇的还是用人单位。所以用人单位在充分协商的基础上，一方面要考虑法律的界限，把握协商的尺度，另一方面也考虑协商后可能出现的不利后果是否能够承担；

法律依据：

《劳动合同法实施条例》第十条的规定

《******关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定

《劳动合同法》第三条和第三十五条

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。劳动法领域争议各地较异，难免有不足之处，还需要进一步探索，总结。这也是我一直认为劳动争议有意思的地方；

好了，今天就分享到这里。希望对大家有所帮助，在处理员工关系的问题上把握好法律和实操的尺度。