案例分享

A公司业务调整，计划将一部分员工通过派遣的形式进行管理和使用。小张就在这批员工之内。小张在与新劳务派遣公司签署为期2年的劳动合同到期后，新劳务派遣公司支付了2个月的经济补偿金终止了与小张的劳动合同关系。并未提到小张在转移之前在A公司的工龄补偿。小张不服，遂向公司主张在A公司的工龄补偿，要求补足差额；

法律分析

本案中小张在转正前后的工作场所及工作岗位并未发生实质变化，只是签订劳动合同的主体由实际用工的A公司变更为劳务派遣公司。这种情况符合劳动争议司法解释四的连续工龄计算的规定，需要补足支付小张在A公司的工龄补偿。

法律依据

******关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

《劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

法律建议

大家都知道，工龄直接关系到劳动者的经济补偿金等切身利益。在此建议用人单位在做员工关系转移的时候，与员工充分协商一致关于转移之前单位的工龄承接问题，按照法律规定：非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者的工作年限需要合并计算支付经济补偿金；但是不排除双方协商一致对工龄做出约定，无论是放弃还是承接，建议双方通过书面的方式固定下来，避免后续纠纷。

另外，说到此，有用人单位想办法将工龄从法律角度“切断”，即要求员工办理离职手续，方可安排与新的单位签订劳动合同。此种情况的操作存在极大的风险，特别是“无缝链接”用工的情况下，一般是无法认定员工自愿放弃工龄的，具体在笔者之前分享的“员工离职后又重新入职，工龄是否连续计算”一文中有详细的解答，感兴趣的朋友可以点击查阅。

好了，今天就分享到这里。希望对大家有所帮助，在处理员工关系的问题上把握好法律和实操的尺度。