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【事件回顾】

吴先生（化名）于2017年11月23日入职XX公司，从事Java开发工程师工作，合同约定基本工资1800元/月；期限从2017年11月23日起至2020年11月22日。

2020年11月23日双方续签劳动合同约定：期限从2020年11月29日起至2023年11月28日，从事Java开发工程师岗位，基本工资1800元/月；如吴先生的工资制度发生变化或XX公司的工作岗位变动，按新的工资制度或新的岗位确定工资。吴先生2021年9月之前每月实发工资9000元。

2021年10月9日吴先生收到XX公司发送的《调岗通知书》，《调岗通知书》载明：“吴先生因多次调整，不能适应本岗位工作，现调你从程序员岗位到普通员工岗位，薪资从9000元/月降低到5000元/月，调岗从2021年10月9日起开始执行。特此通知！

吴先生在继续工作的情况下于2021年10月14日向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1、请求解除与被申请人的劳动合同，责令被申请人为申请人出具离职证明；2、请求裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金72000元整（2N即月工资9000元×8）；3、自2017年入职以来一直没按实际工资缴纳五险，请补缴上。住房公积金从入职以来，零缴纳，请补缴上。但吴先生的仲裁请求被全部驳回，无奈之下，吴先生于2021年12月13日向法院提起诉讼。

【事件分析】

法院经审理认为：原告于2017年11月23日入职被告XX公司，2021年10月9日被告将原告调岗降薪，双方产生矛盾，但原告继续在被告处工作二个月，原告于2021年11月29日向被告发出《被迫解除劳动合同通知书》要求解除与被告的劳动关系，并于次日离开工作岗位，双方矛盾激化，不能建立和谐的劳动关系，原、被告之间的劳动合同于2021年11月30日解除；双方劳动合同解除，被告是否应该支付原告经济补偿金或赔偿金？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

结合本案，原、被告变更劳动合同，双方应该协商一致，被告基于企业自主经营权及员工的工作能力于2021年10月9日要求原告调整岗位并根据岗位配薪，原告虽不心甘情愿，但事实上接受被告的要求，视为同意被告调岗降薪条件，并继续工作至2021年11月29日原告向被告提出《被迫解除劳动合同通知书》要求解除劳动合同，并不存在被告强迫原告解除劳动合同的情形，被告的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，原告请求被告解除劳动合同支付经济补偿金于法无据，不予支持；

原告请求支付二倍的赔偿金需符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案被告不具有违法解除劳动合同的情形，对原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求，不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第四十六条、第八十七条的规定，判决：一、原告谭益民与被告千里码数据服务有限公司的劳动合同于2021年11月30日解除；二、驳回原告谭益民的其它诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告谭益民负担。

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