本文内容从各个方面解释了不同的讲解，下面就让我们一起看看小编对企业为什么不怕劳动法？企业和员工是对头还是一伙的？的观点吧。

企业与员工的合作和分歧

有没有申请劳动仲裁？

有没有投诉到劳动监察？

企业怕不怕？

员工麻不麻烦？

员工当然怕麻烦，工资给了就行，受了工伤赔了就是。

可是，对于企业来说，可能麻烦，可能增加成本，但是相对于员工失去的要小的多。

先来说说，制定法律的目的什么？

一种目的之一是建立规范和准则，一旦出现纠纷，有了依据。

劳动法律法规的基础是建立和规范劳动关系，规定了企业和员工各自的权利和义务。

那么是法律规定不够严谨？不够多？

还是企业的违法成本很低？

或者实在不行换个企业继续干就行了。

还就是执法不严？

所有的结论都是滞后的，只有结果发生了才能进行判断。

所以有些问题应该在源头。

那么这里的源头就是企业和员工的关系。

马克思的剩余价值理论指出了矛盾的根源，企业中老板和员工的目标永远不一致。

劳动关系中企业和员工的合作和分歧在哪里？

一是在建立劳动关系时，各方均有义务提供各自真实的情况，各方也有义务去了解对方真实的情况。

在实践中，企业会对员工进行体检筛选，比如对女员工进行孕检，以规避女职工在孕期、产期、哺乳期的风险。

比如对特殊岗位的体检，规避职业病风险。

有些企业会在入职申请表中会要求员工注明有无重大疾病，并以此作为员工申明不实，企业可以无条件解除劳动合同的依据。

这不仅仅是道德和诚信的问题，企业的风险防范措施说明，企业在建立劳动关系之初，就已经伤害了构建和发展和谐稳定劳动关系的基础。

在市场经济条件下，信息对等能够真正体现市场主体双方自由意志的选择。

比如“就业难”与“用工荒”同时并存至少说明一点，在员工和企业之间信息充分的情况下，如果企业的工资待遇、福利、环境等不能达到员工要求，就很难招到工。

同时，对员工而言，要想更好的待遇，必须提高自己的技术和能力，才能达到企业的要求，找到合适的工作。

二是在劳动关系履行过程中，员工提供劳动与企业提供的资金、设备、工具等通过资源整合和共享，通过再创造实现了利益最大化。

在企业追求利润的同时，员工也获得了最大利益，劳动合同履行过程，在企业支付工资、缴纳社会保险等方面体现了双方利益的一致性。

多数情况下员工往往处于弱势地位，员工在劳动合同的履行过程中，进入企业提供的工作场所，服从企业的指示命令。

员工自己对于劳动合同履行自主性受到限制，而企业则是自主控制了劳动履行的过程。

比如很多企业，安排加班但是不支付加班费，或者支付相当低的加班费。

不经员工同意，随意调整工作岗位，变更劳动合同履行地点等等。

面对这样的情况，员工除了被动的接受，就是选择解除劳动合同。

企业认为，尽量少的支付员工报酬，同时让员工最大限度的创造利润，追求经济利益最大化。

企业会采取比如奖励股权等激励机制调动员工的积极性，这也是市场化的体现。

有的企业为了员工能建立和增强归属感，会让员工参与制定企业的规章制度，建立让员工积极参与的企业文化等。

三是劳动合同解除是在劳动关系履行过程中非正常状态下终止劳动关系的情形。

从主体方面主要有员工或者企业单方解除，双方协商一致解除等几种。

劳动合同解除除了导致双方劳动关系不再履行之外，还涉及到因为不同原因导致的不同后果。

《中华人民共和国劳动合同法》在劳动合同解除方面规定了企业更多义务。

员工与企业之间的解除应当更加自由，比如如果员工不满意现在的工作，或者因为非工作原因，员工可以自由选择辞职。

除了劳动合同或者其他约定之外，员工基本不承担相应责任。

我国现行立法的规定，目的是更多的保护员工利益，在加重企业成本的同时，也剥夺了企业自由选择和处分的权利。

企业逃避法律责任的方式很多很多

比如有的企业就是不开社保账户，不给员工缴纳社会保险，被罚款了1万元，第二年照旧不开社保账户，不给员工缴纳社保。

比如让员工因个人原因提出辞职，试图逃避支付经济补偿。

比如面对工伤赔偿，换人注册新的公司继续经营，原来的公司不干了，没有履行能力，受工伤员工拿不到钱。老板该挣钱挣钱，几乎不受影响。

那么，问题要反过来看。

比如企业不缴社保，员工为什么还要一直干，等离职之后才来主张社保权利？

比如有企业不签劳动合同，直接不干了就是了，为什么还要干？

对于法律创设的员工权利和企业义务，比如未订立书面劳动合同双倍工资？比如经济补偿，是必须的嘛？

需要讨论的另一个问题

追溯到上世纪90年代，几乎大多数企业不是国有企业，就是集体企业，员工都是企业的集体成员，企业可以办学校，可以办食堂，可以办医院，可以办商店。

企业可以包办员工的一生，员工在一个企业待一辈子就可以了。

现在私营企业更多的参与进来，需要更多的员工提供劳动，以获得企业的价值。

同时从国家法律层面，比如《企业职工奖惩条例》规定的企业的权利或者权力被取消或者削落了。

那么，企业从什么角度可以更好地获得自己的经济价值哪？

人力资源成为了成本，而不是共同体。

从会计学角度来看，企业的利润或者所有者权益是需要减去员工工资及社保成本的。

三年疫情凸显了这种矛盾的不可调和性。

最简单的道理是，企业存活的，员工才有工资发，如果企业没了，倒闭了，员工生存就是最根本问题。

有法院提出为企业服务的理念，那么服务在什么方面？剥削或者压榨员工，获取更多的剩余价值？

作为市场主体，员工参与企业的程度有多少？员工的意愿有多少？员工的参与能力有多少？

市场经济要求最基本的优胜劣汰，以及最佳的优化匹配。

这样的要求难吗？为什么很多大型国有企业可以做到？

物尽其用，人尽其才很难吗？

同时员工的获得感安全感幸福感又在哪里？

如果

员工作为自然人和企业都是参与市场经济的平等主体。

在市场经济条件下，员工的劳动转化为一种资源，一种被量化的价值。

这种“交易”导致劳动关系的建立、履行和解除中市场作为“看不见的手”应当发挥基础性作用。

劳动关系的建立和基础是员工与企业自由选择的结果，应当充分体现了各方的自由意志。

对于企业为什么不怕劳动法？企业和员工是对头还是一伙的？的看法，文章内容就讲解到这里了，如果您还有什么不明白的地方，那就请寻找专业律师为您解答吧！