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实践中，员工常常因担心公司无故解除劳动合同而要求公司如提前解除需要支付违约金，公司为了留住优质人才也同意违约金条款。在合同正常履行时，往往相安无事，一旦出现解除事宜时，合同中约定的违约金究竟能否奏效呢？

[案情简介]

李四于2015年4月7日到B公司处工作，双方签订了期限为2015年4月7日至2018年4月6日的劳动合同和劳动合同补充协议，约定李四从事财务工作，担任经理职务。B公司开园期间李四的基本工资为5500元/月（税后），李四在岗的时间预计为4个月，休园期间，李四放休回家，基本工资为2750元/月（税后），并于休园后一次性支付李四后期6个月的不在岗薪资，其余2个月的放休工资于第二年开园后一次性支付。如果B公司提前解除劳动合同，应一次性向李四支付违约金54000元/年，共计3年（按实际剩余的工作时间支付）。

2015年12月17日，B公司张贴通告，称李四私自占用公司财产，严重违纪故于2015年11月与李四解除劳动合同。

李四认为，公司称其私自占用公司财产不属实，公司系违法解除劳动关系，应当支付其赔偿金以及劳动合同约定的违约金，遂向仲裁委提起仲裁，要求公司支付赔偿金及违约金。

B公司答辩称，李四严重违纪，解除劳动关系合法有效。至于劳动合同中约定的违约金属于无效条款，不应支付。

[审理结果]

本案经仲裁、法院一审的审理后，最终判决B公司支付李四赔偿金11000元（5500*2），并支付李四违约金108000元（54000/年*2年）。

[律师评析]

本案主要涉及劳动合同中针对违约金的约定效力问题，劳动合同中约定的违约金类型可以划分为员工承担违约金、公司承担违约金两种类型。

一、 针对劳动合同约定员工承担违约金的效力问题

我国《劳动合同法》明确规定，除了因服务期及竞业限制而约定由员工承担违约金的情形有效外，公司不得与员工约定由员工承担违约金。

服务期就是公司为员工出资进行专业技术培训，并通过签订协议的方式与员工约定在公司工作的期间。公司为了让员工能够遵守约定的服务期，往往在服务期协议中明确约定：如员工于服务期内离职，则员工应当向公司支付违约金。

竞业限制违约金则是公司与员工通过签订竞业限制条款来限制员工在解除或终止劳动合同后，不得去与公司存在竞争关系的同行处工作或者自己在公司所处行业创业等。公司在竞业限制期限内按月给予员工的经济补偿，如员工违反了竞业限制约定则需要向公司支付违约金。

二、 针对劳动合同约定公司承担违约金的效力问题

《劳动合同法》仅对员工承担违约金的情形加以限制，并未禁止公司承担违约金的情形，结合审判实践，可以看出，目前我国对于公司承担违约金的约定效力持开放态度。只要是公司与员工在自愿、协商一致的基础上达成的公司承担违约金的约定，一般来说是有效的。

回到本案，B公司与李四都是劳动法上的适格主体，双方作为民事主体签订的违约金条款并不违反法律。B公司未提供证据证明李四在签订合同时存在欺诈、胁迫、乘人之危的行为，亦不损害社会公共利益，因此该条款对双方均有约束力。B公司作为独立的民事主体应当就其民事行为承担民事责任。

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