本文内容从各个方面解释了不同的讲解，下面就让我们一起看看小编对用人单位因自身原因取消录用，劳动者应如何主张权利？的观点吧。

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用人单位在向候选人发出录用通知后，因为用人单位自身的原因取消录用，因而与候选人发生纠纷。在这种情况下，双方之间的争议是否属于劳动争议？用人单位能否以这是劳动者求职过程中的正常风险而主张免责？候选人能否向用人单位主张权利，应如何主张权利？

本文通过案例分享相关的裁判规则。

裁判要旨

双方当事人在订立劳动合同过程中发生的纠纷，属于劳动争议。当事人在订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。

典型案例

基本案情：

一、2020年7月10日，张某向智水公司应聘求职，并填写应聘登记表。应聘登记表中的应聘职位一栏原填写为总账会计，后修改为成本会计。

二、2020年7月13日，智水公司向张某发出《录用通知书》，决定录用张某担任成本会计一职，报到时间为2020年8月15日8:30，试用期3个月。张某收到《录用通知书》当日表示愿意加入智水公司。

三、为入职智水公司，张某向原单位辞职，并于2020年8月14日与原单位解除劳动关系。2020年8月15日，张某前往智水公司报到，但智水公司拒绝为张某办理入职手续。

四、张某以智水公司为被申请人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张智水公司赔偿损失，仲裁委以双方的争议不属于劳动争议为由，不予受理。

五、张某以智水公司为被告提起诉讼，要求智水公司赔偿其3个月的工资损失13191.72元。一审法院查明，2020年9月21日，张某已经入职新公司。一审判决智水公司赔偿张某经济损失6000元。智水公司不服提起上诉，二审法院驳回其上诉，维持原判。

案件来源：**智水环境**有限公司、张**劳动争议民事二审民事判决书【（2021）湘01民终3164号】

法院裁判观点

本案的争议焦点是：智水公司是否应该赔偿张某损失？一审法院判决智水公司赔偿张某6000元是否适当？二审法院认为：

一、本案是双方当事人在订立劳动合同的过程中发生的纠纷，属于劳动争议；

二、当事人在订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。本案中，智水公司于2020年7月13日向张某发出《录用通知书》，张某微信回复同意入职，随后张某从原工作单位辞职。但在8月15日，张某报到入职时，智水公司拒绝为张某办理入职手续。张某基于对智水公司的《录用通知书》信赖而向原工作单位辞职，但智水公司却不与其签订劳动合同，有违诚信，亦必然给劳动者造成损失，应予赔偿。

三、一审法院综合考虑智水公司的过失程度、张某在原公司的收入情况、智水公司与张某协商的工资标准以及张某再就业所花费的时间等情形，酌情判定智水公司赔偿张某经济损失6000元，并无不当。

实务经验总结

一、双方在订立劳动合同的过程中发生的争议，是否属于劳动争议？

劳动者与用人单位在订立劳动合同的过程中发生的争议，是否属于劳动争议，法律没有明确规定，司法实践中存在争议。

就本案而言，仲裁委认为不属于劳动争议，故不予受理。法院认为属于劳动争议，并依据诚信信用原则，判决用人单位向劳动者承担缔约过失责任。

《******关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

《******关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第二条规定，下列纠纷不属于劳动争议：

（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

以上可见，案涉争议是否属于劳动争议，法律没有明确规定。从实践中的案例看，仲裁委一般均以不属于劳动争议为由不予受理。法院的裁判观点不统一，有的法院按照劳动争议案件审理，判决用人单位承担缔约过失责任（如本文中的主案例）；有的法院认为属于合同纠纷项下的缔约过失责任纠纷，不属于劳动争议，如果劳动者坚持以劳动争议为案由起诉，有可能被法院驳回诉讼请求。

鉴于各地法院掌握的标准不完全统一，因此建议劳动者在主张权利之前，筛选当地法院的同类案例，了解当地法院对该类案件的裁判观点后，再选择适当的案由，向用人单位主张权利，避免走弯路。

二、用人单位单方取消录用的，应承担缔约过失责任，赔偿劳动者的损失

诚实信用是民事法律主体应遵循的基本原则。用人单位向劳动者发出录用通知后，非因劳动者的原因，单方取消录用，违反了民法的诚实信用的原则，侵害了劳动者的信赖利益，在劳动者已经向原单位辞职的情况下，用人单位取消录用的行为，导致劳动者有一段时间处于失业状态，遭受一定的经济损失，用人单位应承担赔偿责任。

缔约过失责任的承担，以劳动者遭受实际损失为前提。如果在劳动者向原工作单位提出辞职申请之前，用人单位通知劳动者取消录用，没有给劳动者造成实际损失，则劳动者主张赔偿损失的请求，一般不会被支持。

实践中，如果劳动者的实际损失无法确定，法院一般会根据劳动者在原单位的工资标准，劳动者与用人单位约定的工资标准，劳动者再就业需要花费的时间等因素综合考虑，酌定用人单位应该承担的损失赔偿金额。

建议用人单位在向劳动者发出录用通知前，慎重做出决定。一旦发出录用通知，即应本着诚实信用的原则履行，避免不必要的争议和损失，也避免因此对用人单位的声誉造成不良影响。

三、在用人单位发出书面的录用通知之前，劳动者不要因用人单位工作人员的口头承诺，贸然向原单位提出辞职。劳动者应在收到用人单位的书面录用通知，且承诺完全接受用人单位的录用条件后，再向原单位提出辞职。用人单位工作人员的口头承诺，易导致劳动者举证困难而败诉。

延伸阅读

案例一：劳动争议系有劳动关系的劳动者与用人单位之间发生的纠纷，劳动者与用人单位在建立劳动关系前的磋商订立阶段发生的纠纷，不属于劳动争议案件的受案范围。

在张某与盘水市某商贸集团有限责任公司劳动争议一案中【（2021）黔02民终3660号】，六盘水市中级人民法院认为：本院经审查认为，本案一审时将上诉人张仁广的诉请是否属于劳动争议案件审理范围作为争议焦点组织当事人双方进行了辩论，且张仁广一审时主张本案属于劳动争议案件的受案范围。但依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，即用人单位对劳动者进行工作安排后，双方劳动关系才得以成立。

而本案中双方争议仍发生在对劳动者的招聘录用阶段，被上诉人六盘水市供销商贸集团有限责任公司并未安排上诉人张仁广从事相应工作，双方劳动关系尚未建立。据此，一审依据《******关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条的规定，认为本案不属于劳动争议受案范围，故予以驳回起诉的处理并无不当。对于张仁广上诉主张本案属于缔约过失责任的理由，可另循合法途径主张权利。

案例二：劳动合同缔约过程中，尽管双方尚未签订正式的劳动合同，仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立积极磋商和准备。用人单位因自身原因取消对劳动者的录用的，应承担缔约过失责任，赔偿劳动者的损失

宋某与某珠宝有限公司劳动争议纠纷一案【（2021）辽01民终17258号】中，某珠宝公司向宋某发出录用通知书后取消录用，宋某以劳动争议案件为由向法院起诉，主张某珠宝公司赔偿其工资福利损失及年终奖损失。一审法院以双方自始未建立劳动关系，不属于劳动争议为由驳回了宋某的起诉。

二审法院认为：上诉人宋某与被上诉人某珠宝公司的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中，此时双方尽管尚未签订正式的劳动合同，仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立积极磋商和准备。被上诉人给上诉人发出录用通知明确了与上诉人订立劳动合同的意思表示后，上诉人基于对被上诉人的合理信赖与原工作单位解除了劳动关系，但被上诉人因公司自身原因取消了对上诉人的录用，直接导致上诉人处于失业状态，应对上诉人的损失承担缔约过失的赔偿责任。关于赔偿金额，本院综合考虑上诉人在原单位的薪资收入、上诉人自身的就业条件、被上诉人的过错等因素，酌情确定被上诉人赔偿上诉人未签订劳动合同造成的损失30000元。一审法院以双方尚未建立劳动关系为由驳回上诉人的诉讼请求，适用法律不当，本院予以纠正。

案例三：用人单位在招聘过程中，与劳动者沟通薪资标准、询问入职时间，并表示后续走流程，但并未向劳动者发出录用通知的，不足以使劳动者产生用人单位已经同意录用的合理信赖。在用人单位拒绝录用的情况下，劳动者主张用人单位赔偿缔约过失责任的，不予支持

安某与某网络科技股份有限公司缔约过失责任纠纷一案【（2021）京0108民初28223号】中，法院认为：缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其应依据诚实信用原则所尽的义务，而导致另一方的信赖利益的损失，应承担的民事责任。本案中，安某称因某公司于2021年3月1日沟通时与其沟通了薪资问题以及入职时间，即代表某公司通知其入职。对此本院认为，用人单位在招聘过程中与应聘人员沟通薪资标准并询问入职时间是招聘过程的常见环节，本案中，某公司在沟通后并未明确作是否与安某确立劳动关系的意思表示，更未向其发送录用通知，同时亦明确告知安某如果能够接受薪资标准将“后续”“走流程”，因此赵某与安某之间的沟通不足以使安某产生某公司已录用其入职的信赖。

同时，某公司在第二日即向安某发送不能录用的通知，未违背其应依据诚实信用原则所尽的义务，而安某接到某公司关于不能录用的通知时，尚未与原公司解除劳动关系，故在某公司已告知安某不能录用之后，安某由于自身原因仍然选择与原公司解除劳动关系，进而出现未能交纳社会保险等情况发生，所产生的后果及损失应由安某自行承担。

原文链接：用人单位因自身原因取消录用，劳动者应如何主张权利？

作者：白函鹭 （北京云亭律师事务所）

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