经济补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止时，依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。可是，因为它所产生的争议在劳动人事争议案件占比不低。事实上，在解除劳动关系时，用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金、应当支付多少、按什么标准支付等都与用人单位及劳动者息息相关。

【案例】

经济补偿金按什么标准计算？

金某于2020年9月初入职，与公司签订了期限为3年的劳动合同，合同约定金某的月工资“按同期当地最低工资标准执行”。但相关明细显示，金某每月实发工资、社保个人负担部分、公积金个人缴纳部分之和约5500元左右。

近段时间，公司因生产经营发生严重困难，遂于2022年3月20日通知金某解除双方之间的劳动合同并于4月19日办理解聘手续。在办理工作交接时，双方就经济补偿金的支付标准发生争议：金某认为应当按其每月的应得工资为标准计算，公司称应按解约时当地的最低工资2160元计付。

那么，离职时的经济补偿金究竟该按什么标准支付呢？

【说法】

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”据此，经济补偿金的计算并不是以劳动合同中约定的工资标准或基本工资、实发工资为基数，而是应当以劳动者的应得工资作为基数，应得工资包括被扣减的一些费用在内，比如，单位代扣代缴社会保险费、个人所得税、公积金等。不包括单位缴纳的各种社保费、职工福利方面的各种费用、劳动保护的各项支出等非工资性收入。

本案中，公司主张金某的月工资标准按解约时的当地最低工资标准计算。该主张虽与双方劳动合同约定一致，但与实际工资支付情况并不相符，故公司的理由不能成立。金某有权要求按其每月应得的工资作为计算经济补偿金的标准。

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来源：各地高院

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