统一涉股权激励民事案件审理路径初探

——以劳动争议为视角

本文刊登于《人民司法》2023年第4期

文 / 北京市第一中级人民法院课题组

课题主持人：马来客；负责人：李军；执笔人：李军、吴博文、王丽蕊、甄乾龙、高天琪。

目次

一、涉股权激励民事案件审理中存在的问题

二、股权激励模式梳理

（一）股票期权

（二）限制性股票

（三）员工持股计划

（四）业绩股票

（五）其他模式

三、问题的解决——统一涉股权激励民事案件的审理路径

（一）纠纷是否属于劳动争议的认定要素

（二）劳动争议与股权激励纠纷交错的审理对策

一、涉股权激励民事案件审理中存在的问题

好的股权激励，既能提高激励对象的劳动收入，帮助企业吸引人才、留住人才，还有助于改善企业治理结构，缩小企业内部的贫富差距。可以说，好的股权激励能够实现社会、企业和激励对象的三赢。正因为股权激励有着上述积极效应，其受到越来越多企业的青睐，实施股权激励的企业数量大幅增长。

（一）一种现象

股权激励的迅速发展也导致相关民事纠纷增多，为准确掌握涉股权激励民事案件的审理现状，课题组通过登陆“中国裁判文书网”，对在该网站上公开的2017年至2021年期间涉股权激励的民事裁判文书进行了检索，发现涉股权激励民事案件存在案由多样化的现象，并且对于究竟应当按照哪类案由进行立案和审理，往往成为当事人争议的焦点和辩论的重点。

以北京地区2017年至2021年间审结的涉股权激励案件为例，按劳动争议处理的共203件，其中2017年21件、2018年46件、2019年43件、2020年36件、2021年57件，约占全部案件的26.64%；按合同纠纷处理的共329件，其中2017年26件、2018年35件、2019年55件、2020年97件、2021年116件，约占全部案件的43.18%；按与公司相关的纠纷处理的共164件，其中2017年12件、2018年17件、2019年30件、2020年37件、2021年68件，约占全部案件的21.52%；按证券纠纷处理的共9件，其中2017年1件、2018年1件、2019年4件、2020年2件、2021年1件，该类型案件数量较少。

（二）两个问题

课题组通过进一步对中国裁判文书网上的裁判文书进行分析发现，前述现象背后折射出涉股权激励民事案件裁判尺度不统一的问题。该问题主要体现在两个方面，一是对相关案件应当归为哪类纠纷进行审理的审理路径不统一：不同的法院对涉股权激励纠纷是属于劳动争议还是属于合同类纠纷、公司类纠纷抑或证券类纠纷存在分歧，且分类标准不明确、不统一。二是在以不同类别的案由对案件进行审理时，对于适用什么法律存在分歧：在以合同、公司、证券类案由进行审理时，裁判者往往仅适用一般民事法律，不适用劳动法律；而在以劳动争议案由进行审理时，裁判者往往仅适用劳动法律，排斥一般民事法律的适用空间。上述两方面的问题，造成类案不同判的现象，对司法公信力产生负面影响，也导致当事人之间利益保护的失衡。

对于涉股权激励民事案件究竟如何审理，公开的裁判文书呈现出两种截然不同的观点。

一种观点认为，股票期权激励法律关系具有一定的独立性，其虽与劳动关系联系紧密，但并不完全附属于劳动关系。股权激励合同是基于股东与公司的关系订立的，是平等民事主体之间的民事合同关系，股权激励标的物也不属于劳动法意义上的工资，因此，此类纠纷属于普通民事纠纷，不属于劳动争议，自然也不适用劳动法律。

例如在案例1中法院认为，虽然承诺函中关于“不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”的表述涉及劳动者应遵守的劳动纪律，但这并非劳动者为了获取工作机会而作出的承诺，承诺内容并非双方对劳动合同的补充，而是在被告获得了以优惠价格购买原告股票的资格后作出的承诺，是股东基于认购股票对公司的承诺。被告以其承诺换取股票收益，故该纠纷是公司与股东之间的普通合同纠纷，并非劳动合同纠纷。判断承诺函的内容是否符合法律规定，应适用合同法及公司法，而不适用劳动合同法。

在案例2中，翟某心上诉认为其所主张的股票期权性质为工资、薪金所得，属于劳动报酬，法院则认为翟某心所主张的此部分利益不符合《北京市工资支付规定》的相关规定，不属于法定劳动报酬，也就不属于劳动争议的解决范围，故对其的此项上诉请求不予支持。

相反观点则认为，股权激励纠纷应属劳动争议。其主要理由包括：股票期权法律关系并非公司与员工双方之间一种孤立的关系，而是劳动关系的重要组成部分。员工股票期权的取得及行权均与其劳动关系紧密相连，其中体现了劳动者从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的劳动关系典型特征，员工取得的股票期权收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇。

在案例3中，法院认为，对员工进行股权激励是公司以股权激励方式来激励公司人员实现预定经营目标的制度，股权激励使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩，公司对员工进行股权激励的目的也正是出于激发劳动者的工作积极性、提升用人单位的人才竞争力、为企业创造更多的剩余价值之需。公司对员工进行股权激励，员工可通过自己努力工作付出，推动企业发展，获取其可期待的利益，其核心实质，仍属劳动者提供劳动获取的对价，股权激励具体的实施、履行与双方劳动关系的建立、履行、解除紧密相连，因此本案属于劳动争议而非合同纠纷。

在案例4中，法院认为，经陈某变更案由后本案系股权激励纠纷，而股权激励纠纷依附于劳动关系产生，与激励对象和企业之间的劳动关系存在紧密的联系。昆某公司与陈某存在劳动关系，陈某为公司的高级管理人员。昆某公司为激励员工，通过关联企业天津某合伙企业与陈某签订了限制性股份授予协议书和激励计划。从前述协议的内容看，该股权激励方案与公司的管理制度、员工的服务年限、绩效业绩等密切相关，授予的股权实质为劳动者享有的福利，属劳动报酬范畴；从股权解锁、行权的方式看，取决于公司的决定而非劳动者的意愿，故该协议并非平等主体之间签订的协议，该纠纷本质上属于劳动争议，应适用劳动争议案件的管辖规则，即案件需要先经由劳动人事争议仲裁委员会仲裁，再由法院进行审理。

在案例5中法院认为，薪酬是一个组合概念，通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。而股权激励，是指公司通过一定的程序使公司管理层或核心技术人员获得公司的股权或者股票期权，使他们能够以股东身份参与企业决策或者分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。根据员工股权计划及员工持股协议书，持有股权的员工在离开用人单位后将自动丧失获得收益的权利，故该股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，亦是劳动合同的重要组成部分，应属劳动争议调整范围。

（三）问题的背后

课题组通过调查研究认为，之所以出现上述裁判尺度不统一的问题，一方面是因为股权激励纠纷背后的法律关系往往既涉及劳动关系，又涉及一般民事法律关系，处于劳动法与一般民法的学科交叉地带，这就导致学术界对该类问题研究得不充分，相应地，立法和司法解释层面亦缺乏完善的规定。另一方面，一般民法与劳动法律差别甚大，而审理这两类案件的裁判人员往往是有专业化分工的，这就使得在以合同、公司、证券类案由进行审理时，裁判者往往仅敢于适用一般民事法律，回避适用不太熟悉的劳动法律；而在以劳动争议案由进行审理时，受倾斜保护劳动者理念的影响，裁判者往往仅适用劳动法律，排斥一般民事法律的适用空间。

二、股权激励模式梳理

要解决上述问题，除了从法律和法理的角度进行剖析之外，首先还需要深入了解实践中常见的股权激励模式，准确把握不同模式之间的区别和联系。为此，课题组对实践中存在的主要模式进行了梳理，并作如下归纳和分类（为简化文字表达，仅以股份公司发行的股票为例进行说明）：

（一）股票期权

股票期权是指企业或者其关联方与激励对象约定，在满足事先约定的条件后，激励对象享有在约定的期间内以约定的价格向企业或者其关联方购买一定数量特定股票的权利，但是并不负有必须购买的义务。如图1所示，企业授予激励对象股票期权，会与激励对象约定授予日、等待期、可行权日、失效日、行权价等关键信息。

图1 股票期权激励示意图

股票期权激励作为最典型、最基本的股权激励工具，诞生至今仍然是全世界范围内企业使用最为广泛的股权激励模式。

（二）限制性股票

限制性股票是指企业或者其关联方按照事先确定的条件，免费或者以较低的折扣价格授予激励对象一定数量的股票，激励对象在工作年限或者业绩目标符合事先确定的条件后，可以售出股票、从中获利。企业决定授予激励对象限制性股票，会就计划有效期、授予日、锁定期、解锁期、解锁条件等关键信息作出规定，具体见图2。

图2 限制性股票激励示意图

近年来在香港联合交易所、美国纽约证券交易所等地上市的美团、小米、阿里巴巴等公司授予员工的限制性股份单位RSU（Restricted Stock Units）也属于限制性股票的一种发展形式。

（三）员工持股计划

员工持股计划是指通过全员持股或者部分员工持股的方式，给员工配发本企业股票而使其成为企业股东，从而进行长期激励。员工需要出资认购本企业股票，但是其不直接持股，而是通过代持机构间接持股，代持机构代表员工进入董事会参与表决和分红；所持股票不能转让、不能交易，一旦员工退休、辞职，其所持股票由企业回购。

（四）业绩股票

业绩股票是指企业预先设定业绩目标，当激励对象实现该目标时，企业授予其一定数量的股票，或者提取一定比例的激励基金，为激励对象从二级市场回购股票。

与限制性股票直接授予股票、股票解锁以业绩或者服务时间等为条件不同，业绩股票则可能至少存在一次业绩限制甚至两次业绩限制，即授予业绩股票、业绩股票自由流转均以达到一定业绩指标为条件。

（五）其他模式

主要包括虚拟股票、股票增值权、分红权以及延期支付计划。虚拟股票是指企业授予激励对象一定数量的虚拟股票，激励对象凭借其享有分红权以及股价升值收益，但是不实际享有所有权，也没有表决权，不能转让和售出。股票增值权是指企业授予激励对象在满足一定条件后，获得约定数量的股票价格上升部分的收益的权利。分红权是指企业将部分利润奖励给满足一定条件的激励对象，主要包括岗位分红权和项目分红权两种模式。延期支付计划是指企业与激励对象约定，将激励对象的部分薪酬按照当日企业股票价格折算成一定数量的股票，存入延期支付账户，在约定期限届满后，再以股票或者现金形式向激励对象兑现。

根据股权激励标的物的不同，又可以将上述实践中常见的股权激励模式划分为权益结算类和现金结算类两种模式，其中股票期权、限制性股票、员工持股计划和业绩股票属于权益结算类，而虚拟股票、股票增值权、分红权以及延期支付计划则属于现金结算类。

三、问题的解决——统一涉股权激励民事案件的审理路径

股权激励纠纷背后的法律关系往往不止一种，有可能呈现劳动关系、股权合同关系、股东与公司关系等多种法律关系交错且不可分割的复杂局面。而要解决前述裁判尺度不统一的问题，首先要解决按什么标准对涉股权激励纠纷进行案由分类的问题，其次要解决在具体案件的审理中，如何应对一般劳动争议与股权激励纠纷交错的问题。

（一）纠纷是否属于劳动争议的认定要素

由于股权激励类纠纷可能涉及的案由众多，为了行文方便，课题组仅以劳动争议为视角和切入点，总结哪些股权激励纠纷可以归为劳动争议。课题组认为，可以通过考察以下两个关键要素来判断股权激励纠纷是属于劳动争议还是属于其他民事纠纷。

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激励对象与激励主体之间的法律关系

股权激励涉及的参与者可能包括激励主体及其关联方、激励对象、持股平台以及律师事务所等中介服务机构，其中，激励主体与激励对象是最基本的参与者，也是股权激励纠纷的主要纠纷双方。很显然，激励主体与激励对象之间的法律关系，很大程度上决定了股权激励纠纷是属于劳动争议还是其他民事纠纷。

如前所述，激励对象主要包括董事、监事、高级管理人员或者其他重要员工，他们与激励主体之间既可能是劳动关系，也可能不是劳动关系。一般情况下，激励对象——比如核心技术人员、核心业务人员——是激励主体的员工，接受激励主体的用工管理，从事激励主体安排的工作，从激励主体处获取劳动报酬，两者之间是劳动关系。当然，在劳动关系之外，不排除激励对象与激励主体之间还可能建立别的法律关系。例如，当股权激励模式为限制性股票，且标的物是激励主体自己公司的股票时，激励对象同时还是激励主体的股东。但是股东只是激励对象在股权激励中的添附身份，其在股权激励中的基础身份还是劳动者。

不过当激励对象是董事、监事时，其与激励主体之间往往并非劳动关系。例如因股东会选任为激励主体的董事，其作为激励对象与激励主体之间很可能只存在委托合同关系，而不存在劳动关系。鉴于现行法律将劳动争议限定为有劳动关系的用人单位与劳动者之间发生的争议，因此，当不具有劳动关系的激励对象与激励主体因股权激励发生纠纷时，该纠纷不属于劳动争议，也不适用劳动法和劳动合同法等劳动法律法规。总之，只有当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，两者因股权激励发生的纠纷才有可能属于劳动争议。

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股权激励标的物

检索裁判文书发现，当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，不同裁判者对股权激励纠纷是否属于劳动争议仍存在一定的分歧，集中在对股权激励所涉标的物的法律性质认识不同。因此，有必要先对股权激励标的物的法律性质进行界定。

（1）概念的厘清——工资、劳动报酬、劳动收入与其他收入

虽然股权激励标的物对于激励对象来说属于一种收入是没有疑义的，但是其究竟属于什么样的收入，则需要进一步分析。在界定其法律性质之前，首先要对与收入相关的概念做一个厘清。

什么是工资？依据原劳动部于1995年8月4日颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称309号文）第五十三条的规定，劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。

在工资之外，劳动者因劳动关系而取得的收入还可能包括其他形式的劳动报酬和劳动收入。309号文第五十三条还规定，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。另依据《国家统计局关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第1号发布）的相关规定，工资总额不包括对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息等。由此可见，工资并非劳动者基于劳动关系取得的全部报酬和收入。

课题组认为，所谓劳动报酬，应是指劳动者向用人单位提供体力或脑力劳动后，从用人单位处直接或者间接获得的劳动对价。劳动报酬包括3部分：一是用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资或报酬；二是用人单位以非货币形式提供给劳动者的各种物质、服务和权利；三是用人单位为劳动者直接向有关机构支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

所谓劳动收入，是指劳动者基于劳动取得的全部收入，除了前述劳动报酬之外，还包括不属于由用人单位给付的劳动对价的那部分收入，比如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖等，又比如并非用人单位支付的稿费、讲课费、翻译费等。

工资、劳动报酬、劳动收入三者之间的关系可以通过图3比较形象地展示出来。

图3 工资、劳动报酬、劳动收入的关系

而所谓其他收入，则是指劳动者在劳动收入之外的收入，比如劳动者购买股票和债券所取得的股金分红和利息等。

（2）基于劳动关系取得的股权激励标的物属于劳动报酬

当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，股权激励标的物到底具有什么样的法律性质？如前所述，股权激励标的物基本可以划分为权益结算类和现金结算类这两类，因此其法律性质也存在相应的区别。

对于股票期权、限制性股票、员工持股计划和业绩股票来说，首先其均不属于工资，因为劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。309号文第五十三条也进一步指出，劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。而股票期权、限制性股票、员工持股计划和业绩股票显然不是直接以货币形式支付，因此不是工资但是其均属于激励对象为用人单位付出体力或脑力劳动，从用人单位或者其关联方处获得的劳动对价，因此是劳动报酬。

与前述权益结算类激励标的物相同的是，虚拟股票、股票增值权、分红权和延期支付计划同样属于激励对象为用人单位付出体力或脑力劳动，从用人单位或者其关联方处获得的劳动对价，因此也都属于劳动报酬。不同的是，对于虚拟股票、股票增值权、分红权和延期支付计划，除了少数最终以股票形式结算的之外，基本都是以货币进行结算，本质上均属于用人单位的奖金。只不过与传统意义上的奖金不同的是，双方通过特别约定，将这笔奖金的支付期限推迟了。易言之，劳动者为了博取更大的收益，自愿放弃了当期领取奖金的权利。因此，课题组将以货币形式支付的虚拟股票、股票增值权、分红权和延期支付计划定性为奖金的异化，即奖金的迟延支付。

通过上述分析，课题组认为，当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，尽管股权激励标的物形式多样，但是均属于激励对象为用人单位付出体力或脑力劳动，从用人单位或者其关联方处获得的劳动报酬。

至于激励对象凭借股权激励标的物所取得二次收益，诸如因股票取得的股息、售出股票取得的差价等等，属于孳息的范畴，不影响股权激励标的物的定性，自然也不影响纠纷的分类，故在所不论。

（3）因股权激励标的物给付发生的争议属于劳动争议

基于上述分析，课题组认为，当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，两者之间因股权激励标的物给付发生的争议，属于因为劳动报酬发生的争议，依据劳动争议调解仲裁法第二条第（五）项的规定，该争议属于劳动争议。这种争议既可能是双方在履行、解除、终止劳动合同过程中直接就股权激励标的物的给付方式、给付数量、给付时间、损失赔偿等发生的争议，也可能是就股权激励协议效力发生争议、从而间接影响股权激励标的物给付的争议。

至于股权激励标的物部分或全部给付后，激励对象与激励主体就标的物次生的权利义务产生的争议，不属于劳动争议。例如双方就股东资格、股东名册记载、股东权利等发生的纠纷，属于股东资格确认纠纷、股东名册记载纠纷、股东知情权纠纷、公司盈余分配纠纷、损害股东利益责任纠纷等。

（二）劳动争议与股权激励纠纷交错的审理对策

前文已经对涉股权激励民事案件是否属于劳动争议的认定标准作了原则性的分析，但是这种分析是建立在纠纷事项单纯化或者单一化基础之上的，实践中，当事人向法院提起的纠纷往往要复杂得多。最常见的是，当事人在同一个案件中提起的诉请，既有直接基于劳动关系发生的争议，比如就解除劳动合同、拖欠加班工资发生的争议，又有基于股权激励发生的纠纷，比如就股权激励标的物给付发生的纠纷，此时应作何种处理？对此，有观点认为，这两类诉讼请求是分别基于劳动合同与股权激励协议所产生的，体现的基础法律关系、适用的法律规定均不同，应当分别予以处理，而不宜合并审理。课题组则认为，鉴于劳动争议的审理必须先经过劳动仲裁前置，首先要确定基于股权激励发生的纠纷是否属于劳动争议，如果不属于，则无法合并处理，只能择其一类审之，并告知当事人就其他的诉讼请求可以另行仲裁或者诉讼；如果股权激励纠纷也属于劳动争议，则从司法现状以及有利于查清事实、解决纠纷、减少当事人诉累的角度考量，应当合并审理。

1.现状一：基于同一劳动关系的合并审理

司法实践中，对于同一个劳动关系项下的劳动争议，即使不是基于同一个具体的法律关系或者法律事实而产生，人民法院也可能在同一个案件中进行合并处理。比如在同一个劳动争议案件中，可能既有因未订立书面劳动合同产生的纠纷，又有因违反竞业限制协议产生的纠纷，还有因劳动合同解除产生的纠纷、因拖欠加班工资产生的纠纷、因履行股权激励协议产生的纠纷，虽然这些具体的纠纷并不是基于同一法律事实或者同一个具体的法律关系而产生，但是他们都是基于同一个大的劳动关系而发生的纠纷，基于查清事实、解决纠纷、减少当事人诉累的考量，人民法院会在同一个案件中一并进行处理。

又比如，劳动争议调解仲裁法第二十二条第二款规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”诚然，在部分劳务派遣争议中，劳务派遣单位与用工单位可能存在共同侵犯劳动者权益、需要承担连带责任的情形，但是在此之外，还存在大量的、仅劳务派遣单位或者用工单位一方与劳动者发生争议的情形。但是依照上述法律规定，在与劳务派遣有关的劳动争议中，不论劳动者是与劳务派遣单位发生劳动争议，还是与用工单位发生劳动争议，乃至与两者分别发生劳动争议，即使两种争议之间并不牵连，都应当在同一个案件中进行审理和裁判。这样处理，既便于查清案件事实，亦便于劳动者仲裁和诉讼，且节省仲裁和诉讼资源，缩短了纠纷解决的周期。

2.现状二：基于不同民事法律关系下关联合同的合并审理

我国法院对于多个法律关系交错并不陌生。在2003年最高人民法院公布的《关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》中，商品房买卖合同与该商品房的担保贷款合同存在关联，因而担保贷款合同可因买卖合同无效、被撤销和解除而解除。在《最高人民法院公报》案例朱俊芳与山西嘉和泰房地产开发有限公司商品房买卖合同纠纷案中，最高人民法院更是开创性地将房屋所有人和出借人之间的借款协议和商品房买卖合同定性为“并立而又联系的两个合同”。以此出发，我们得将关联合同的边界拓展为：因应着经济上一体的交易目的，相互渗透、彼此依存、同生同死的数个法律关系，从而将劳动关系与投资关系、委托关系、受托关系之关联情形一并涵盖。

3.传统劳动争议与股权激励纠纷的合并审理

从上述司法现状可见，不论是在同一个普通民事纠纷案件中处理因不同的民事法律关系引致的数个纠纷，还是在同一个劳动争议案件中处理因不同的具体法律关系或法律事实引致的数个纠纷，这样的案件十分常见，也能被诉讼各方所接受。因此，将劳动合同与股权激励等协议作为关联合同，在同一个案件中一并审理和裁判，符合司法实践的现状，缩短了纠纷解决的周期，既便于查清案件事实，也便于当事人诉讼；既节省了诉讼资源，也节省了当事人的诉讼成本。

并且，两者直接的关联性非常显明。其一，根据财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）的规定，员工行权收益是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按工资、薪金所得适用的规定计算缴纳个人所得税；其二，股权激励以劳动关系为基础，并以维系、巩固和发展劳动关系为目的，具有功能上的关联性；其三，员工在劳动关系和投资关系下，所负担的主给付义务或者同一（零对价行权），或者大体一致（特定价格行权），均由劳动关系所衍生。

据此，就程序而言，人民法院应当对因劳动关系和股权激励引发的劳动争议进行合并审理。就实体而言，首先，在审理股权激励案件时，既不能刻意回避对劳动法律的适用，以防激励对象作为劳动者的合法权益得不到应有的保护；也不能一味排斥一般民事法律的适用空间，仅根据劳动法律就断然认定股权激励协议中诸如服务期、违约责任的约定一律无效，导致企业一方的利益失衡。其次，鉴于股权激励以劳动关系为起点和皈依，仲裁机构、人民法院可援引劳动合同以及劳动法律对股权激励协议项下的权利义务进行补充与具体化，并在合同漏洞的场合下作出保护劳动者的解释；对于股权激励协议中违反劳动法律强制性规定以及免除企业法律责任、排除劳动者权利的条款，应当依法评价其效力和约束力。