近期，天津市人社局印发了《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》，明确了天津市的用人单位与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或终止劳动合同适用本实施细则。

该《细则》自2023年8月1日正式执行。

政策原文： https://hrss.tj.gov.cn/zhengwugongkai/zhengcezhinan/zxwjnew/202308/t20230807_6371537.html

其中大家比较关注的问题是用人单位未足额缴纳社保，劳动者可要求支付经济补偿金？！

之前发生劳动争议，员工以单位未足额缴纳社保为由要求单位支付经济补偿金，法院一般是不予支持的，不过近日天津社保局发布的新规定后，就变得不一样了。

具体如下：

用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费。

虽然目前只是天津的规定，不过也许会慢慢影响各地的相关政策，HR还是需要了解一下的。还有哪些变化，大家和嗖嗖酱一起来看看吧。

01

用人单位与劳动者

自用工之日起建立劳动关系

用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

其中用工之日是指：

劳动者开始接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作的日期。用人单位安排劳动者参加上岗前培训，劳动关系自劳动者参加培训之日起建立。

用人单位通过互联网平台招用、管理劳动者，双方具有建立劳动关系主体资格，根据实际用工情况，用人单位对劳动者进行劳动管理、有明确的工作任务要求，双方自用工之日起建立劳动关系。

嗖嗖酱解读：

根据《细则》，只要用人单位对劳动者进行劳动管理、有明确的工作要求，那么用人单位与劳动者就自用工之日起就建立了劳动关系，这里包括部分用人单位是网上招聘、管理劳动者。

这个问题也就随之会有几个工作中的误区，需要大家规避：

一、新员工应该自用工之日起购买社保

根据《社会保险法》第58条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

也就是说，员工只要跟公司建立了劳动关系，那么企业都应该为员工社保。如果公司没有及时给员工参保，那么在此期间，用工单位会有以下几个风险：

1、工伤赔偿的风险

员工上下班途中或者在店内发生事故造成工伤时，根据《工伤保险条例》规定，未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，本应由社保基金给付的医疗费、一次性伤残补助金等费用，因为老板没有为其买社保，这笔费用只能由老板个人支付。

2、劳动者投诉的风险

有些单位为了规避风险，让员工签订自愿放弃参保承诺书。这种行为，无论是员工不愿缴纳还是单位不想缴纳，员工均可以未缴社保为由，随时单方解除劳动合同，并要求单位赔偿经济补偿金。发生这样的劳动争议时，往往都是单位败诉。

3、赔偿风险

103010第三十八条、第四十六条、第八十五条赋予劳动者用人单位未依法为其缴纳社会保险费的，可以随时无条件解除劳动合同的权利；用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。逾期不支付的，按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者额外支付赔偿金。

4、行政部门处罚的风险

用人单位未办理社保登记或欠缴保险费的，社保机构有权进行处罚。根据《社会保险法》第八十四条规定，对于未办理社保登记的用人单位，社保机构有权责令其限期改正。逾期不改正的，处应缴社会保险费一倍以上三倍以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以500元以上3000元以下罚款。同时，第八十六条规定，用人单位未足额缴纳社会保险费的，责令限期缴纳或者补足，并从欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处以未缴纳金额一倍以上三倍以下的罚款。

5、失信联合惩戒的风险

我国部分地区已经开始实行该失信联合惩戒制度。企业不给员工缴纳社保或者不足额缴纳社保情节严重的，可能会面临企业失信联合惩戒的风险。这将不利于企业的生产经营发展。

6、法律风险

不缴纳或拖欠社会保险费的雇主可能会被迫采取措施。根据《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位逾期未缴纳或者补足社会保险费的，社保征收机构可以向县级以上有关行政部门申请作出划拨社会保险费的决定，并书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费；同时有权向人民法院申请查封、扣押或者拍卖其财产，以拍卖所得缴纳社会保险费。

二、公司设立试岗期，违法

部分公司为了为了节约选人成本或节省工资开支，设立了试岗期，如员工在7天内试岗不通过，那么就只支付工资，实际上者是一种克扣员工工资的行为。

根据《细则》用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所以只要形成劳动关系，即便是一天，试岗人员也有权获得相应的劳动报酬，公司应当向其支付工资。

如果用人单位没有跟劳动者签订劳动合同，需要支付二倍工资。

同时《细则》也明确，用人单位自用工之日起，超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，应当按照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，不足一个月的部分按日折算。

其中二倍工资基数应按照劳动者正常工作时间应得工资计算，但不包括以下两项：

• 支付周期超过一个月的工资报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

• 未确定支付周期的工资报酬，如一次性奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等。

劳动合同期满，用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，需支付二倍工资。

关于劳动合同续签的问题，《细则》中也明确，劳动合同期满，除劳动者有劳动合同法第四十二条规定劳动合同自动续延情形外，用人单位继续与劳动者保持劳动关系的，应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。

用人单位依照前款规定，维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位在劳动合同期满后一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，应当按照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。

劳动合同期满，未维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同，需要支付经济补偿金。

用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满，因未能维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。

用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同且终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件。

02

加班工资计算基数

不得低于岗位应得工资

《细则》中也对劳动者加班工资有了明确规定。

用人单位可以与劳动者在劳动合同中对加班加点工资计算基数进行约定，约定加班加点工资计算基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。

嗖嗖酱解读：

依据《劳动合同法》第四十一条规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。

对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。

其中：

• 安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

• 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

• 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

如果在劳动合同中对加班工资计算基数约定不明确，引发争议的，可以通过以下方式确定加班工资计算基数：

• 双方可以重新协商；

• 协商不成的，适用集体合同规定；

• 没有集体合同或者集体合同未规定的，以应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。

许可实行特殊工时工作制的用人单位，应当告知劳动者其岗位实行的工时制度，并在劳动合同中明确约定。

用人单位与实行综合计算工时工作制的职工在劳动合同中可以明确加班加点工资的结算周期，未明确的应当按照综合计算周期结算加班加点工资。

03

用人单位调岗、解除劳动合同

需要与员工协商一致

《细则》中关于企业劳动用工中的竞业协议、调岗、解除劳动合同等相关事项也作了明确规定。

一、用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付

用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款的，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。

用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付。

二、用人单位调整员工岗位，要同时符合4个条件

用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位，岗位调整时应同时符合以下条件：

1、用人单位生产经营的客观需要；

2、调整后工作岗位的劳动报酬和劳动条件不存在明显不利变更，但依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；

3、调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

4、不违反法律法规的规定。

用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未作相关规定的，除依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。

嗖嗖酱解读：

在日常工作中，如果用人单位与员工进行了协商，但是员工不同意，公司可以单方通知员工进行调岗吗？

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

因此，公司与员工协商一致可以调岗，但是双方协商一致仅是调岗的一种方式，并非调岗必须双方协商一致。

具有以下情形之一，公司也可以单方调岗：

1、符合法律规定

比如员工存在《劳动合同法》第四十条规定的不胜任工作、医疗期满不能从事原工作等情形进行调岗。

2、符合双方约定

比如在劳动合同中约定生产经营情况变化、脱密期等进行调岗。

3、符合规章制度规定

比如依法制定的员工手册规定员工存在违纪行为、失职行为等进行撤职、免职后进行调岗。

4、合法行使用工自主权

比如北京规定，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。

其中，劳动合同经用人单位与劳动者协商一致并在劳动合同文本上签字或者盖章生效，双方签字或盖章日期不一致的，以最后一方的签字或盖章日期，为劳动合同的生效时间。

一方未署明签字日期的，以另一方签字日期为劳动合同生效时间。劳动合同期满之日的24时为劳动合同终止时间。

三、员工试用期被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同的决定需在员工试用期作出

劳动者有劳动合同法第三十九条第一项情形，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的决定，应当在试用期内作出。

劳动者有劳动合同法第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内作出解除劳动合同的决定。

嗖嗖酱解读：

用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”辞退劳动者的，至少要符合以下3点：

1、用人单位需要证明，其提前告知了劳动者相关“录用条件及考核方式”，且相关录用条件及考核方式“合理、合法”。（注：相关录用条件必须是与岗位密切相关的，且不能明显违反法律规定。）

2、用人单位需要证明，劳动者在试用期间存在“不符录用条件、考核不合格”的情况。

3、用人单位需要证明，相关“不符录用条件、考核不合格”的情况（或结果），在试用期满前已经明确告知了劳动者。

如果用人单位在试用期内没有考核，试用期满后才告知劳动者存在“试用期不符合录用条件”等情形，并予以辞退，明显不当。

劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，经用人单位与劳动者协商一致，试用期可以中止。

来源：天津人社局