协保人员即“协商保留劳动关系”人员是指企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员。上述人员的共同特征在于，“劳动者要么与原用人单位的劳动合同关系解除，但还存在解除后的权利义务（下岗待岗人员），要么与用人单位的劳动关系仍然存续，但劳动者并不在岗，双方之间的权利义务主要体现在社会保险费用的缴纳和职工最低生活的保障上。”

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上述四种情形下，劳动者与之前的用人单位之间的劳动关系名存实亡，用人单位提供的生活保障难以满足劳动者的生活需求，很多劳动者不得不选择新的单位重新就业，由此本文重点讨论的两个问题。

问题一：保留劳动关系的劳动者与新单位之间是否构成劳动关系？

针对此问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条中明确规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”　（有兴趣的读者可以研读《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》对第八条的解读，该解读详细论述了认定双方存在劳动关系的价值取向。）

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问题二：双方在解除或者终止劳动关系时，新单位是否要支付劳动者经济补偿金？

笔者认为，根据最高院的意见，如果双方符合劳动关系构成要件，可以据此认定存在劳动关系，在符合法定情形下，劳动者也自然能够获得经济补偿金。但鉴于此处劳动者的特殊性，针对经济补偿金问题目前尚无明确规定。

《江苏省劳动合同条例》第十四条规定，“企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。”那么，我们是否也可以从中推导出：如果没有对经济补偿金进行例外约定，那么劳动者可以根据法律规定获得经济补偿？

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《江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委[2017]1号）对此问题的意见是：“如双方有例外约定的，用人单位依照法定情形解除或终止劳动合同，可以不支付经济补偿；但若用人单位系违法解除或终止劳动合同，其违法赔偿责任并不能以此为由免除，劳动者主张用人单位支付赔偿金的，应予支持。”与笔者观点相一致，实务中，越来越多的法官和仲裁员支持经济补偿金的主张。