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《劳动合同法实施条例》第13条明确规定，禁止用人单位在法律规定的终止条件之外，与劳动者约定劳动合同的终止条件。那用人单位是否可以在法律规定的解除条件之外，与劳动者在劳动合同中约定解除条件呢？如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了解除条件，并据此与劳动者解除劳动关系，能否被法院支持？

本文通过案例分享相关的裁判规则。

裁判要旨

在现行的劳动法律关系体系下，不允许用人单位和劳动者在法定的解除条件之外，另行约定解除条件，以维护劳动关系的稳定，维护劳动者的合法权益。用人单位与劳动者在劳动合同中约定的解除条件，直接涉及劳动者的切身利益，未经民主程序的，不得视为对用人单位规章制度的扩充内容，用人单位据此与劳动者解除劳动关系，构成违法解除。但如果劳动合同约定的解除条件，属于严重违反劳动纪律或职业道德的行为，则即使规章制度中没有规定，用人单位据此解除劳动关系的，仍为合法解除。

典型案例

基本案情：

一、2016年11月7日，苏某入职东华公司。劳动合同约定，苏某工作地点为北京。苏某同意接受东华公司安排的短期或长期出差工作；如果苏某拒不服从正常工作安排，经劝导无效的，视为严重违反公司规章制度，东华公司有权解除合同。

二、2020年5月25日，苏某在流产休假后返岗上班。5月28日，东华公司安排苏某异地出差，苏某拒绝。2020年6月1日，东华公司再次安排苏某异地出差，苏某以身体抱恙为由再次拒绝，并提交了病历证明。东华公司考虑到其需要在6月10日复诊，本着人性化的角度，将其安排至北京某项目工作两周。

三、东华公司根据苏某复诊后的病历认为，苏某不存在不适合出差的身体状况，于2020年6月24日第三次安排苏某异地出差，并告知苏某，如其无正当理由再次拒绝，属于不服从工作安排，已构成严重违反公司规章制度。苏某再次拒绝出差。

四、2020年6月29日，东华公司向苏某发出《解除劳动合同通知书》，以苏某严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。

五、苏某申请仲裁，主张东华公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委驳回了苏某的请求。苏某不服提起诉讼，一审法院未支持其主张。苏某提起上诉，二审法院撤销一审判决，改判支持苏某的诉讼请求。

案件来源：苏某与北京某科技有限公司劳动争议二审民事判决书【(2021)京01民终8826号】

法院裁判要点

本案争议焦点：东华公司与苏某解除劳动合同，是否合法？东华公司是否应向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金？本案二审法院认为：

一、用人单位只能依据《劳动合同法》明确规定的解除情形，与劳动者解除劳动关系。在现行《劳动合同法》体系下，排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。

二、直接涉及劳动者切身利益的规章制度，只有经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。案涉劳动合同第十三条的相关约定，直接涉及劳动者切身利益，原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。否则，将导致用人单位变相规避《劳动合同法》第四条规定的民主程序，使未经法定民主程序的规则也可以作为规章制度使用，这显然有悖于劳动合同法第四条以及相关司法解释的规定，将使劳动合同法第四条形同虚设。

三、从实践来看，劳动合同基本是用人单位单方制作的格式合同，不会与劳动者协商变更相关条款内容，其主要体现的是用人单位的单方意志，如果允许用人单位通过劳动合同约定扩充其规章制度的内容，则将使用人单位轻易就能够适用劳动合同法第三十九条第二项作出解除，从而令劳动合同法确立的严格限制用人单位随意突破该规定解除劳动合同的立法本意落空。

四、遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容，从社会总体看，不利于构建和发展和谐的劳动关系。

因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为，且达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位有权解除劳动合同。本案中，用人单位第一次和第二次安排苏某出差欠妥当。第三次安排苏某出差，苏某拒绝，苏某属于不服从工作安排，违反劳动纪律的行为。但综合本案证据认定，该行为并未达到严重违反劳动纪律，足以解除劳动合同的程度。

综上，东华公司解除劳动合同的行为依据不足，有违法律规定，故本院认定该解除行为属违法解除，其应当依法向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金。

实务经验总结

一、劳动关系的双方当事人是用人单位和劳动者。劳动关系并非是在平等的双方当事人之间建立。为了平衡用人单位和劳动者之间的利益，保持劳动关系的稳定性，《劳动合同法》对用人单位解除劳动关系的条件进行了限制，即用人单位只能在法定的条件得到满足时，才有权解除劳动关系，否则构成违法解除。

二、法律对用人单位的解除条件进行限制的同时，也赋予了用人单位一定的“自由解除”空间，那就是用人单位可以通过制定本单位的规章制度，在规章制度中规定解除劳动合同的条件。但用人单位的规章制度必须经过民主程序和公示程序，且内容不得违反法律法规的强制性规定，不得违背公序良俗。

三、实践中，劳动合同是用人单位事先拟定的格式文本，劳动者与用人单位协商修改劳动合同条款的可能性很小。如果允许用人单位在劳动合同中约定解除条件，无异于赋予用人单位任意解除权，允许用人单位变相规避《劳动合同法》第四条规定的民主程序，不利于劳动关系的稳定，不利于劳动者合法权益的维护。

四、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本法律义务。鉴于社会生活的复杂性和多样性，用人单位的规章制度不可能穷尽列举员工严重违反劳动纪律和职业道德的所有情形。因此尽管用人单位的规章制度没有明确规定，但是如果根据一般的社会常识或行业惯例，劳动者的行为确实属于严重违反劳动纪律或严重违反职业道德的行为，用人单位据此与员工解除劳动关系的，仍可被认定属于合法解除。

五、建议用人单位规范内部管理，依法制定并完善规章制度，将严重违反规章制度的行为、严重违反劳动纪律的行为、严重违反职业道德的行为，在规章制度中尽可能列举，并及时通过培训、会议通知、邮件通知等方式向劳动者公示。这样，用人单位在劳动关系管理中，将拥有更大的自主管理空间，解除劳动关系的条件可选择性更多。规章制度的制定流程和具体操作方式，可聘请专业律师提供法律帮助。

六、从员工的角度，一方面建议员工依法维护自己的合法权益，另一方面也提醒员工一方面提醒员工，在严格遵守用人单位规章制度的同时，也要注意遵守劳动纪律和职业道德，否则仍有可能被用人单位解除劳动关系，导致丧失工作机会；另一方面，面对用人单位违反法律规定，侵害员工合法权益的行为，建议员工依法维护自己的合法权益。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的；

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(四)用人单位被依法宣告破产的；

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十三条　用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

本案“本院认为”部分的原文

本院认为：本案争议焦点在于东华公司解除劳动合同的行为是否构成违法解除。如果构成违法解除，则东华公司需向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金。

在判断东华公司解除劳动合同的行为是否构成违法解除之前，需要先明确东华公司解除劳动合同行为的事实理由、制度及法律依据。根据东华公司的主张及其他在案证据，其单方解除劳动合同的事实理由是苏某不服从工作安排，制度依据则有两个，一个是劳动合同第十三条的相关约定：“为避免双方对‘严重违反公司规章制度’的解释存在异议，甲乙双方经协商，特别对以下情形予以确认。乙方同意，当以下情形发生时，视为其严重违反公司规章制度，甲方可依法与之解除合同并不予任何经济补偿。当上述情形给甲方造成损害的，还应承担损失赔偿责任……13.4.6……拒不服从指挥、监督、正常工作安排和工作调动，经劝导无效的；……”

另一个则是公司规章制度《中能**内部人力资源调拨流程》《中能**资源中心管理规定》的相关规定。主要是《中能**内部人力资源调拨流程》第三条第5款规定：“根据公司劳动合同第九条中2.4规定：‘拒不服从甲方正常工作安排，停止工作的，甲方可以立即解除劳动合同而不给乙方任何补偿，给甲方造成损失，乙方还应赔偿甲方的损失。’”基于上述事实理由和制度依据，东华公司以苏某“在职期间严重违反公司规章制度”为由，进而依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项作出单方解除行为。

前述劳动合同约定以及规章制度的规定，能否有效支撑东华公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项实施解除行为？对此，本院作如下分析。

一、现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。

易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员，又或者如本案中的东华公司一样，依据第三十九条单方解除劳动合同。但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。

二、东华公司能否通过劳动合同第十三条的相关约定，对劳动规章制度的内容做扩充，即东华公司能否在劳动规章制度之外，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的内容也视为东华公司的劳动规章制度？对此本院认为，由于劳动合同第十三条的相关约定直接涉及劳动者切身利益，原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”其次，《******关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条进一步强调，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

也就是说，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度，实际上是用人单位变相规避了劳动合同法第四条规定的民主程序，使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用，这显然有悖于劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定，将使劳动合同法第四条形同虚设。并且，从实践来看，劳动合同基本是用人单位单方制作的格式合同，不容劳动者作变更约定，其主要体现的是用人单位的单方意志，如果允许通过劳动合同约定扩充劳动规章制度的内容，则将使用人单位轻易就能够适用劳动合同法第三十九条第二项作出解除，从而令劳动合同法确立的严格限制用人单位随意突破该规定解除劳动合同的立法本意落空。

三、东华公司规章制度《中能**内部人力资源调拨流程》《中能**资源中心管理规定》的相关规定，能否作为东华公司解除劳动合同的有效制度依据？对此本院认为，首先，相关规定赋予东华公司单方解除劳动合同等处罚劳动者的权利，因此属于《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的直接涉及劳动者切身利益的劳动纪律，则根据该条法律规定以及前述司法解释的规定，《中能**内部人力资源调拨流程》《中能**资源中心管理规定》的相关规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，才能作为确定双方权利义务的依据。

但是从东华公司的举证来看，尚不足以证明上述规章制度的制定或修订经过了前述民主程序，因此，其不能作为确定双方权利义务的依据。其次，《中能**内部人力资源调拨流程》第三条第5款规定，“根据公司劳动合同第九条中2.4规定：‘拒不服从甲方正常工作安排，停止工作的，甲方可以立即解除劳动合同而不给乙方任何补偿，给甲方造成损失，乙方还应赔偿甲方的损失。’”但是本院经审查双方正在履行的劳动合同，并未发现上述劳动合同第九条中2.4的规定，因此，《中能**内部人力资源调拨流程》第三条第5款显然无法直接适用于苏某。

综上分析，前述劳动合同约定以及规章制度的规定，不能有效支撑东华公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项实施解除行为。

但是，考虑到在现实劳动合同履行过程中，难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”

由此可见，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容，从社会总体看，不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。

因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。

具体到本案，其一，劳动合同中虽然约定苏某同意接受东华公司安排的短期或长期出差，但是也明确苏某的基本工作地点在北京。因此，从2020年5月28日至6月24日短短不到1个月期间里（如剔除2020年6月9日开始的为期2周的驻场北七家项目则时间更短），频繁安排苏某去外地进行时间较长的出差，安排本身难说严格符合劳动合同的约定。

其二，东华公司安排的第一次出差，是在苏某刚过医院建议的2周全休期间之后，安排其去西宁出差2个月，考虑到苏某的身体状况以及出差时间较长，该安排有欠妥当。东华公司安排的第二次出差，是安排苏某于2020年6月9日去江西项目出差，但是对于此次出差的结束时间却并未明确，这也不尽合理；并且苏某也及时向公司提交了病历证明医生有让其2020年6月10日复诊的医嘱，因此苏某拒绝此次出差亦有合理理由，故东华公司在收到苏某提交的复诊医嘱之后，撤回了此次出差的安排。

其三，苏某第三次拒绝东华公司安排其去南宁出差2个月的行为确实有违劳动合同的约定，属于不服从工作安排、违反劳动纪律的行为。但是考虑到苏某术后身体的实际恢复和治疗状况，本院认为苏某在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也谈不上造成多严重的影响，尚难以达到在规章制度外，严重违反劳动纪律或职业道德、足以解除劳动合同的程度；而东华公司前两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据尚不足以充分证明其在苏某流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。综上，东华公司解除劳动合同的行为依据不足，有违法律规定，故本院认定该解除行为属违法解除，其应当依法向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金120000元。

延伸阅读

案例一：双方在劳动合同中约定的解除条件，应当符合《劳动合同法》第39条规定的法定解除情形，否则，用人单位据此解除劳动关系，构成违法解除

北京市第一中级人民法院在北京某科技发展有限公司与赵某鹏劳动争议二审一案【(2020)京01民终2842号】中认为：本案争议焦点在于中发飞询公司解除与赵某鹏的劳动合同是否合法。二审庭审中，中发飞询公司陈述其公司与赵某鹏解除劳动合同的依据系《劳动合同法》第三十九条第三项及双方签订的《知识产权及保密协议》第三条、第十一条、第十四条。对此，本院分述如下：

其一，根据《劳动合同法》第三十九条第三项的规定可知，用人单位可以单方解除劳动合同的前提在于劳动者因严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害。现根据查明的事实，赵某鹏所参与的招投标项目已经验收合格，中发飞询公司并未提供充分有效的证据证明其公司因此次招投标活动受到重大损害。

其二，根据《劳动合同法》的规定，用人单位享有单方解除权的情形为该法第三十九条列举的六项内容。用人单位与劳动者约定解除条件的，仍需符合前述规定六项情形中的一项或几项方可。现中发飞询公司主张其公司依据《知识产权及保密协议》中的相关约定，有权解除与赵某鹏的劳动合同。依《知识产权及保密协议》第三、十一、十四条的约定内容来看，相关约定仅与《劳动合同法》第三十九条第二项列明的情形较为相符，而根据该项规定，劳动者须存在严重违反用人单位的规章制度的行为，用人单位才可以行使单方解除权。然，中发飞询公司并未提供其公司的规章制度，亦未举证证明赵某鹏违反其公司的何种规章制度。综上，中发飞询公司解除与赵某鹏的劳动合同，法律依据不足，属违法解除，故其应向赵某鹏支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例二：双方在劳动合同中的约定的解除条件，是关于劳动纪律的约定。员工违反该劳动纪律，构成严重违反规章制度。故用人单位依据劳动合同的约定解除劳动合同，符合法律规定

浙江省杭州市中级人民法院在余某微、杭州旅行者汽车销售服务有限公司劳动争议二审一案【(2020)浙01民终9999号】中认为：案涉双方签订的劳动合同系双方在平等协商基础上的真实意思表示，其中关于劳动者在工作时间不做与工作无关的事情的约定与劳动者在工作时间提供劳动的义务相对应，故双方约定自一个考勤月内，上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上（含本数）属严重违纪，用人单位可以据此解除劳动合同，并未违反法律法规禁止性规定，应为有效，余某微应依约履行。根据余某微在仲裁中对违纪通知书所记载的其上班期间手机浏览与工作无关网站的事实的确认，旅行者公司以余某微严重违反劳动纪律为由解除与余某微签订的劳动合同不构成违法解除，余某微要求旅行者公司支付诉讼周期内的工资收入缺乏依据，本院不予支持。

案例三：法律没有禁止双方在劳动合同中约定解除条件，因此在劳动关系领域可以适用合同法的一般规定，在不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的前提下，当事人可以约定劳动合同的解除条件

重庆市第三中级人民法院在袁某与重庆市第二交通技工学校劳动争议二审一案【(2019)渝03民终801号】中认为：虽然劳动法具有社会法的属性，劳动法和劳动合同法均未规定用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定解除条件，但劳动合同也是一种合同。《合同法》第九十三条第二款规定“当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”对于作为特殊法的劳动合同法没有规定的，可以适用合同法的一般规定，只要该约定的解除条件不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。因此，袁某与重庆市涪陵区渝星交通机动车驾驶培训学校签订的劳动合同中关于未完成工作任务的，用人单位有权单方解除劳动合同的条款，合法有效。

案例四：用人单位的规章制度虽然未对劳动者的行为是否构成严重违纪作出明确规定，或规章制度的制定程序不符合法律规定，但如果劳动者的行为严重违反了劳动纪律或职业道德，仍可以视为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同

北京市第一中级人民法院在邹某与北京某房地产经纪有限公司等劳动争议二审一案【(2021)京01民终9794号】中认为：根据查明的事实，宏居公司作为独立法人，据以解除邹某的规章制度却是易居企业集团的员工手册，且宏居公司在二审中自认其公司无充分证据证明该《员工手册》经过其公司的民主制定程序，因此，本院认定易居企业集团的员工手册不能作为确定双方权利义务的依据。但是，考虑到在现实劳动合同履行过程中，劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，或者由于种种原因，导致规章制度的制定程序不符合法律规定，此时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？

本院认为，《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为一网打尽，或者因用人单位规章制度的制定程序不符合法律规定，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过分纵容，从社会总体看，不利于实现《劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。

因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，或者其规章制度的制定程序不符合法律规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，尤其要充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的恶劣程度，以及用人单位是否存在激化矛盾等不当行为，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以免对《劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。

具体到本案，邹某存在让他人代打卡的行为，但邹某到达办公区的时间分别是9点05分和9点02分，相对于9点上班时间，仅属于轻微迟到。再考虑到监控视频和打卡记录仅显示邹某存在两次让人代打卡的行为，本院认为邹某在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也未造成恶劣的影响，尚难以达到在规章制度外，严重违反劳动纪律或职业道德、足以解除劳动合同的程度。中智公司在接到宏居公司的退工通知后，未审慎核实即径行解除劳动合同，有违法律规定，属违法解除，其应当向邹某支付违法解除劳动关系赔偿金。

案例五：劳动合同关于遵守劳动纪律的约定，并不违反法律规定，劳动者在劳动合同中签字，理应知晓上述约定及相应后果，并应据此约束己方行为，遵守基本的劳动纪律。劳动者违反劳动合同约定的，用人单位据此解除劳动合同，符合法律规定

北京市高级人民法院在张某与某科技股份有限公司劳动争议再审一案【(2018)京民再143号】中认为：张某与法务云公司签订的《劳动合同》第9．2．5条载明“有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金，双方依法办理退工手续：……2）乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的……”；第9．2．6条载明“乙方具有下列情形之一的，为严重违纪，甲方可以解除劳动合同：……8）一个考勤月内，上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上（含本数）的”。

上述约定并不违反法律规定，张某于《劳动合同》中签字，其理应知晓上述约定及相应后果，并应据此约束己方行为，遵守基本的劳动纪律，张某存在“一个考勤月内，上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上的”情形，属于双方《劳动合同》中约定的乙方严重违反劳动纪律，法务云公司可以解除《劳动合同》的情形，故本院认为法务云公司据此将张某辞退并无不当，张某要求法务云公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，本院不予支持。

作者：白函鹭 沈蓉（北京云亭律师事务所）

来源 评案释法